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4 KPI estratégicos para la gestión de los beneficios a empleados

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Muchas empresas cuentan con programas de beneficios a empleados porque, junto con ser una práctica común en el mercado, la evidencia indica que son un instrumento efectivo para retener colaboradores y potenciar el employer branding.

Es debido a estos objetivos estratégicos que este tipo de iniciativas suele acarrear un “dolor de cabeza” muy específico para los gerentes y directores de Recursos Humanos: poco conocimiento y bajo uso de los beneficios por parte de los colaboradores.

Mejorar estos aspectos de un programa de beneficios para empleados pasa por controlar indicadores estratégicos que inciden directamente en su éxito para impactar la satisfacción, el clima laboral, la rotación, etc.

Por ello, compartimos 4 KPI estratégicos de la gestión de un programa de beneficios a empleados:

1. Conocimiento de los beneficios por parte de los empleados

Ofrecer un beneficio no sirve de nada si los empleados no saben que existe.

En una encuesta de la Society for Human Resource Management (SHRM) de Estados Unidos, publicada en marzo de 2015, menos del 9% dijo que conoce bien los beneficios de su empresa, mientras que sólo 20% de los colaboradores entrevistados en el 2015 WorkForces Report de Aflac dijo que tiene suficiente información para tomar decisiones informadas sobre sus beneficios.

El impacto económico de esta desinformación es considerable. Este artículo cita un estudio según el cual el costo de no informar adecuadamente a los empleados sobre los beneficios de la organización asciende a 2,7 mil millones de libras para las empresas del Reino Unido.

La pregunta, entonces, es ¿cuánto saben nuestros colaboradores sobre los beneficios que ofrece la empresa?

Mejorar el conocimiento de los beneficios no solo consiste en informar a los empleados de su existencia, sino también cómo acceder a ellos, sus condiciones, disponibilidad, etc.:

Indicadores estratégicos:  Qué porcentaje de los empleados tiene conocimiento de los beneficios de la organización.

Cómo conseguir la información: Encuestas internas, estadísticas de navegación de la plataforma tecnológica en la que se comunican los beneficios.

Cómo mejorar la comunicación de los beneficios: La clave es ser constante. Lo que no se comunica, no existe; es así de simple.

Las plataformas sociales internas son una poderosa herramienta para conectar con los colaboradores. Otras herramientas efectivas son los emails internos a todo el personal, eventos internos corporativos, reuniones presenciales individuales o con equipos y manuales online.

2. Tasa de uso de los beneficios

Ofrecer un beneficio no sirve de nada si los colaboradores no lo usan.

Hay varios estudios que muestran una fuerte correlación entre la satisfacción con los beneficios de la empresa y la satisfacción con el trabajo. Uno de los más elocuentes pertenece a Metlife: los colaboradores que se mostraron muy satisfechos con sus beneficios son tres veces más proclives a mostrarse satisfechos con sus trabajos, frente a aquellos que se sienten insatisfechos con los beneficios de la empresa (79% vs 22%).

Además, el 41% de las empresas que participaron en el US Employee Benefits Trends Study de Metlife en 2015 reportaron que la retención es el principal objetivo de su programa de beneficios, y la Association for Human Resource Management de Estados Unidos señala que los beneficios son el tercer factor de satisfacción para 69% de los empleados. Por lo tanto, es extremadamente importante asegurarse que los colaboradores usen los beneficios y comprendan el valor que reciben a través de ellos.

Indicadores estratégicos: Tasa de uso de los beneficios, beneficios más y menos usados, nivel de satisfacción con los beneficios ofrecidos, etc.

Cómo conseguir la información: Reportes estadísticos de la plataforma tecnológica en que se administran los beneficios y cupones redimidos.

Cómo mejorar el uso de los beneficios: Una clave muy importante es ofrecer beneficios que los empleados valoren vs beneficios que la empresa cree serán valorados por ellos. Para ello es muy efectivo armar programas en base a perfiles de empleados (haz clic aquí para saber cómo hacerlo), facilitar el acceso a los beneficios en terreno con aplicaciones móviles,  y extender la oferta al grupo familiar, entre otras alternativas.

3. Gestión de los beneficios

Un programa de beneficios no es escalable si no es posible administrarlo con eficiencia.

Uno de los problemas más comunes asociados a los programas de beneficios para empleados es el gigantesco volumen de trabajo implícito en ellos, que obliga a Recursos Humanos a gastar tiempo y horas hombre en lo operativo en vez de dedicarse a lo estratégico.

A la complejidad de diseñar un programa de beneficios para distintos perfiles de colaboradores, se agrega toda la gestión de estos (conseguir beneficios atractivos para los colaboradores, negociación de las condiciones, atención de consultas y reclamos, etc.) y garantizar que estén activos, ya que en general el uso no se planifica con mucha anticipación y los empleados necesitan tenerlos a mano en cualquier momento.

Indicadores estratégicos: Nuevos beneficios, tasa de reclamos y tiempo de solución son algunos de los principales indicadores.

Cómo conseguir la información: Es imposible hacer todo esto sin tecnología. Las funciones de generación de reportes disponibles en las plataformas permiten acceder fácilmente a estos datos.

Cómo mejorar la administración de los beneficios: Nuevamente, apoyarse en la tecnología hace la diferencia en la administración de un programa de beneficios, ya que ofrecen la flexibilidad necesaria en términos de seguimiento y métricas, lo que permite gestionar adecuadamente el programa, entender hacia dónde conducirlo e idear estrategias para mantener su momentum.

4. Impacto de los beneficios en los indicadores del negocio

Es difícil justificar un gasto que no tiene un ROI identificable. Si esto sucede, es porque no hay un objetivo claro y específico.

Por eso, la pregunta clave es ¿qué queremos lograr con nuestro programa de beneficios a empleados? La respuesta va más allá de ponerse al día con las buenas prácticas del mercado y las expectativas de los colaboradores. Se trata de que exista una alineación estratégica entre los beneficios y los objetivos del negocio.

Por ejemplo, si la empresa tiene un problema de rotación voluntaria, debería ofrecer beneficios con alto valor percibido y escasez relativa en el mercado, de manera que el empleado evalúe el costo de perder esa ventaja si decide cambiar de empleador. De esta forma, es posible determinar cuánto influye el programa de beneficios para reducir la tasa de rotación y, desde ahí, relacionar este indicador con ahorro en costos de finiquitos, reclutamiento, capacitaciones, etc., que sí se ven reflejados en la línea de resultados.

Cuando es clara la relación causa-efecto entre beneficios y objetivos estratégicos, es más fácil determinar el impacto en el negocio a través de los KPI de Recursos Humanos.

Indicadores estratégicos:  Impacto del programa de beneficios en la productividad por empleado, la rotación, satisfacción de los empleados, clima laboral, etc.

Cómo conseguir la información: Lo más importante es tener un punto de referencia del objetivo a lograr, ya sea un indicador del negocio histórico y conocido, o bien un benchmark de la industria. Luego hay que definir la periodicidad con que se va a medir en base a las acciones realizadas en los programas de beneficios para ver el impacto en estos indicadores.

Cómo potenciar el impacto en el negocio: Es importante hacer seguimiento periódico y constante para analizar la evolución y asi introducir los cambios que sean necesarios para mejorar.

En resumen

Los gerentes y directores de Recursos Humanos están bajo constante presión para mostrar los resultados de sus programas orientados a mejorar la satisfacción y el compromiso de los empleados.

La organización no gana mucho con un programa de beneficios si los colaboradores no los conocen o los usan poco. Mejorando el control de estos indicadores estratégicos, Recursos Humanos tiene más posibilidades de demostrar el ROI de estas iniciativas frente al directorio.

 

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José Guerra

José Guerra

Chief Marketing Officer, GOintegro

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