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Cómo Apalancar los Beneficios Flexibles para Beneficiar el Negocio

Cómo Apalancar los Beneficios Flexibles para Beneficiar el Negocio


En GOintegro acabamos de cerrar una serie de entrevistas con líderes de Recursos Humanos de los principales países de latinoamérica, con quienes conversamos sobre las estrategias de beneficios que usan las empresas de la región.

Cómo saber si un esquema de beneficios flexibles es exitoso fue una de las preguntas que abordamos, y uno de los comentarios más interesantes fue de Fernanda Manuel, Gerente de Capital Humano en Uruguay de Arredo, una cadena argentina retail de home improvement.

“El mejor indicador del éxito de un programa de beneficios es cuando los mismos trabajadores te van subiendo la vara. De lo bueno uno no se cansa. Ese es el mejor indicador de desempeño de un programa: cuando piden más”, comentó.

Esa, estimados, es una gran respuesta y creo que sus implicancias para el éxito del negocio son mayúsculas.

Diseñar este tipo de programas va más allá de armar un business case basado en un análisis costo/beneficio, o una reacción a las demandas de los colaboradores (que, debido a la diversidad de la fuerza laboral, se han ampliado exponencialmente). Para ser exitoso y apoyar las necesidades del negocio, un programa de beneficios flexibles debe investigar previamente qué quieren los colaboradores para enfocarse en las necesidades y deseos que se alinean con las metas comerciales de la organización.

Con esto en mente, quiero compartir con ustedes un interesante dato sobre el uso de beneficios flexibles para apoyar las iniciativas de Employer Branding o Marca de Empleador, las cuales apuntan directamente a reducir la rotación y aumentar el compromiso de los colaboradores, lo que se traduce directamente a un aumento de productividad y reducción de costos.

Los resultados preliminares de nuestro Segundo Estudio Latinoamericano de Employer Branding (los resultados finales serán publicados durante Julio en un informe que podrán descargar en nuestro Blog), muestran que 22% de las empresas en la región ha implementado iniciativas de beneficios flexibles para mejorar su marca, y 33% tiene considerado implementar una en los próximos meses.

Esto es extremadamente positivo, a mi entender: quiere decir que las empresas latinoamericanas están pensando en forma más estratégica frente a los desafíos actuales de la región, caracterizada por una economía débil, alta movilidad laboral, colaboradores diversos y multigeneracionales, y una creciente presión por aumentar la productividad y reducir la rotación.

Para ser exitoso y apoyar las necesidades del negocio,
un programa de beneficios flexibles debe investigar previamente
qué quieren los colaboradores para enfocarse en las necesidades
y deseos que se alinean con las metas comerciales de la organización.

Puede existir la percepción de que los beneficios son un mero agregado del paquete salarial de los colaboradores, pero los directivos de Recursos Humanos no pueden subestimar su impacto en el negocio y la relación empresa-empleado. Sobre todo cuando, 36% de las empresas tiene dificultades para retener talento en todos los niveles de la organización, o considerando que 59% de los colaboradores es proclive a aceptar un menor salario a cambio de mejores beneficios.


Según la consultora Modis, la flexibilidad es el beneficio más demandando además de la compensación económica, y de acuerdo con NGAhr, los beneficios agregan 42% a la percepción de valor de la compensación de un empleado, pero solo 9% de ellos aprovecha la oportunidad de fidelización que ofrece un esquema de beneficios flexibles.

Es importante entender que los beneficios flexibles no son una panacea, sino parte de un conjunto de medidas que Recursos Humanos puede aplicar para ayudar a la gerencia a alcanzar las metas comerciales de la organización. Por tanto, no pueden estar aislados de otras iniciativas estrategias, como las oportunidades de desarrollo profesional, un buen clima laboral, y una adecuado balance entre vida y trabajo.

Enfocar un esquema flexible de beneficios armonizando las necesidades de los colaboradores con los objetivos del negocio es el punto de partida. Y si estos piden más, como dijo Fernanda Manuel, sabrás que vas por buen camino. Si tienes esto cubierto en tu checklist, el impacto positivo del programa en el desempeño del negocio está casi asegurado.

 

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German Dyzenchauz

German Dyzenchauz

CEO & Co-Founder, GOintegro

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