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Cómo medir el ROI del reconocimiento a los empleados (Parte 2)

Cómo medir el ROI del reconocimiento a los empleados (Parte 2 de 2)

 

Según World at Work, entre 2002 y 2013 se registró un sostenido incremento en el uso de programas de reconocimiento para empleados

Y a medida que crece la importancia de retener y motivar a los colaboradores para alcanzar las metas de negocio, aumenta la demanda de la alta gerencia por saber el retorno que reportan este tipo de iniciativas.

Para ello normalmente se usa el modelo ROI. Sin embargo, existe una herramienta que ofrece una alternativa a la obsesión moderna por el retorno: el modelo Value on Investment (Valor sobre la Inversión), más conocido como VOI. 

El modelo VOI fue creado por la consultora multinacional Gartner a partir de la siguiente observación: activos intangibles como conocimiento, redes, colaboración y comunidades que comparten prácticas son la fuente de la mayoría de los nuevos productos, servicios y experiencias de la era moderna. 

De esta manera, el VOI está dado o definido por los activos intangibles que influyen decisivamente en el desempeño de una organización. Gartner contempla cinco elementos que agregan valor a la organización: 

  • Reinvención o innovación en procesos de negocio
  • Cultivo, administración y aprovechamiento de activos relacionados con conocimiento
  • Colaboración y aumento de la capacidad de aprendizaje y desarrollo de comunidades
  • Competencias individuales y organizacionales
  • Nuevos tipos y niveles de liderazgo. 

Donde el ROI mide los beneficios tangibles de un proyecto o actividad, como rentabilidad, aumento de la productividad o las ventas, reducción de costos o apertura de nuevos mercados, el VOI se enfoca en los beneficios intangibles de un proyecto o una actividad. 

El ROI funciona bien en situaciones en que la inversión va directamente a vender un producto o aumentar la participación de mercado, por ejemplo, porque permite medir resultados con cifras. Sin embargo, esta relación no es tan directa cuando hablamos de personas. 

¿Cómo asignar un valor monetario a la comunicación interna o una cultura colaborativa? ¿Cuál es el costo de perder un colaborador altamente calificado a manos de la competencia? ¿Cuántos accidentes se evitan gracias a colaboradores comprometidos que se cuidan unos a otros? ¿Cómo medir el ROI del reconocimiento a los empleados?

Paradógicamente, a la hora de compilar los datos que esto involucra, el ROI es poco claro y no ofrece una fotografía detallada del impacto de las iniciativas implementadas por el área de Recursos Humanos para fortalecer el compromiso de los colaboradores, como un programa de reconocimiento. 

Este tipo de programas opera con variables que escapan a la lógica financiera de corto plazo del ROI, como compromiso, motivación y colaboración, entre otras, por lo que se está comenzando a considerar variables económicas, humanas y organizacionales en el análisis de valor de este tipo de programas. Además, el VOI incluye las variables cuantitativas que analiza el ROI. 

Las fuerzas de la economía actual y el empuje por poner a la persona al centro no solo de la gestión del área de RRHH, sino también de toda la organización, harán crecer la necesidad de constatar el valor que este tipo de iniciativas crean para la organización, lo que impulsará la adopción de herramientas como el VOI, junto con fomentar el surgimiento de otros modelos que se enfoquen los activos intagibles o “blandos” de la organización. 

¿Cuál ha sido tu experiencia con modelos como el VOI, o con la medición de los activos intangibles de tu empresa? En caso contrario, ¿por qué crees que tu organización no les ha prestado atención? ¿Cuáles son los activos intangibles que, a tu juicio, deberían medirse para evaluar programas de reconocimiento u otras iniciativas de RRHH? 

 

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Renzo Dasso

Renzo Dasso

Senior Content Developer, GOintegro

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