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Las Claves del Éxito de una Gran Propuesta de Valor al Empleado

Las Claves del Éxito de una Gran Propuesta de Valor al Empleado

 

Aunque hoy en día está más asociada con el concepto de marca empleadora, la Propuesta de Valor al Empleado (PVE) está íntimamente vinculada a la satisfacción de los empleados y la gestión del talento.

La PVE define la oferta de la compañía a cambio de las habilidades, capacidades, experiencia y conocimientos de sus colaboradores.

Esto es clave porque engloba las expectativas que traen consigo, que se basan en su situación particular y las prácticas el mercado. La PVE apunta justamente a escapar de la media, ya que debe ser diferenciadora (ojalá única) relevante y lo suficientemente atractiva para impulsar la atracción, retención y compromiso de los colaboradores.

Como tal, la PVE está compuesta por la compensación monetaria, los beneficios para empleados, la cultura organizacional, los reconocimientos a colaboradores y el salario emocional, entre otros elementos. Por tanto, los líderes de Recursos Humanos deben asegurarse de integrarla con las estrategias de personal de la empresa, puesto que el éxito depende del grado en que cumpla las expectativas de los colaboradores actuales y futuros.

Hace poco publicamos un post sobre la importancia de que la empresa se comprometa con los colaboradores para que estos se comprometan con la organización (así como la compañía espera que los empleados entreguen 120%, ellos esperan recibir la milla extra a cambio). En este contexto, la PVE explicita y concreta la parte del intercambio que corresponde a la empresa.

No se puede dar en el gusto a todo el mundo, pero afortunadamente existen varias estrategias que potencian el atractivo de una PVE, como también ciertos principios que se deben respetar para que impacte positivamente los KPIs organizacionales y del negocio.

Incluye la gratificación inmediata en tu mix de beneficios para empleados
Piensa en los beneficios que ofrece Recursos Humanos. Qué prefieres: ¿un beneficio que puedes disfrutar ahora o uno que quizás uses en el futuro?

Una encuesta de Mercer a 10.400 trabajadores titulada Making Smart Benefits Choices (2012), que abarcó 10 importantes mercados globales (incluyendo Brasil en Latinoamérica) mostró que, si pueden elegir, los empleados tienden a seleccionar beneficios que ofrecen gratificación inmediata sobre aquellos que ofrecen valor en el corto plazo. Sin embargo, esto depende de la edad del colaborador. A modo de ejemplo, mencionamos dos tipos de beneficios altamente valorados por los colaboradores, según el estudio:

- Los descuentos en comercios minoristas son más valorados por los solteros jóvenes y los colaboradores con hijos

- Los seguros automotrices son altamente valorados por las personas que trabajan más de 50 horas a la semana.

Muchas empresas han descubierto que, dada la diversidad de la fuerza laboral actual, los beneficios uniformes no suelen ser muy efectivos. Diseña un mix que ofrezca algo atractivo para cada tipo de colaborador y tendrás un programa con un alto valor percibido.

Construye una cultura de reconocimiento
Numerosos estudios muestran que el reconocimiento una de las claves para tener empleados satisfechos en el trabajo. Sentirnos apreciados por nuestros pares y superiores cuando hacemos un aporte nos hace sentir bien y satisface la profunda necesidad psicológica de sentirnos parte de algo.

Según Gallup, la primera razón por la que las personas dejan su trabajo es que no se sienten apreciados: 65% de los empleados estadounidenses no recibió ningún reconocimiento por su trabajo durante el último año.

La clave es crear una cultura de reconocimiento: capacitar a tus colaboradores para hacer las cosas bien, liderar con el ejemplo, personalizar el mensaje y ser específico.

La clave es vivir estos principios en todos los niveles de la organización, desde el CEO hacia abajo, y fomentar el reconocimiento en todas las direcciones (arriba-abajo, entre pares y abajo-arriba) para lograr los mejores resultados.

Usa la Comunicación Interna para crear un diálogo organizacional
En la era de las redes sociales y las aplicaciones móviles, los colaboradores quieren es ser parte de un diálogo organizacional donde puedan interactuar con la gerencia, sus superiores inmediatos y sus pares.

Quieren saber hacia dónde se dirige la compañía, cuáles son sus resultados y sus próximos pasos. También necesitan ser recordados constantemente de la visión de la compañía y qué conductas fortalecen la cultura organizacional. Las comunicaciones que los empleados más esperan son nnotificaciones de cambios importantes, consultas e invitaciones a participar, y diálogo con colegas que desempeñan otras funciones.

Es importante recalcar que la PVE debe considerar la creciente diversidad de los colaboradores y sus expectativas que, como dijimos más arriba, están definidas por las percepciones del mercado y las cualidades únicas que cada empleado trae a la mesa.

Uno de los principales dolores de cabeza de los líderes de Recursos Humanos es cómo integrar mejor a los colaboradores a la cultura interna, elevar su conocimiento sobre las iniciativas del área y alinearlos con el negocio.

Bien diseñada e implementada, la PVE es una herramienta efectiva para lograr todos estos objetivos, puesto que ofrece y comunica factores relevantes para todos los colaboradores, según su perfil. Es una forma en que la empresa puede demostrar su compromiso con ellos.

Los invito a poner estas claves en práctica y compartir sus resultados con nosotros.

 

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German Dyzenchauz

German Dyzenchauz

CEO & Co-Founder, GOintegro

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