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No es lo mismo: Motivación, Satisfacción y Compromiso de los Empleados

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A medida que perfeccionamos nuestro foco profesional, con la experiencia y los años, muchos podemos cometer el error de creer que hemos trascendido o dejado atrás los pilares fundamentales de nuestras disciplinas.

Recursos Humanos no es ajeno a esta realidad de la vida, que se traduce en confusiones que distorsionan los resultados de la estrategia de employee engagement.

Por ejemplo, ¿cuántos gerentes creen que la satisfacción de los empleados eleva la motivación de estos? Si el colaborador está satisfecho, ¿se puede decir que está comprometido? Y los programas de rewards, ¿motivan o comprometen?

¿Qué quiero decir con esto? Simplemente que motivación, satisfacción y compromiso no son lo mismo.

Volvamos a la básico por un segundo, con una breve pincelada a la teoría motivacional de Herzberg, según la cual en el trabajo las personas actúan influenciadas por dos factores: motivacionales o intrínsecos (como un trabajo desafiante, reconocimiento y responsabilidad) e higiénicos o extrínsecos (como compensación y beneficios, condiciones de trabajo y seguridad laboral).

Los factores motivacionales determinan el desempeño del colaborador, y los extrínsecos su satisfacción.

Si una persona se siente motivada con su trabajo pondrá más tiempo y esfuerzo en este, lo que no necesariamente ocurre si solo se siente satisfecha. La satisfacción por sí sola tampoco es garantía de mayor empeño por parte del empleado.

De igual forma, una persona puede estar muy motivada pero insatisfecha. Quizás gusta de su trabajo, pero si teme por su puesto o cree que puede conseguir un mejor salario en otra empresa, su nivel de satisfacción será bajo.

 

Resultados Estudio
Latinoamericano Employee Engagement
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Esta diferencia explica muy bien el consultor y conferencista Luis Velázquez en su excelente post sobre motivación, satisfacción y compromiso en LinkedIn, cuyos principales puntos resumo abajo:

La motivación apunta a obtener algo a cambio de nuestro esfuerzo (una recompensa, un bono, un premio, etc.). Ergo, un colaborador que trabaja más duro para obtener un ascenso está motivado, pero no necesariamente comprometido.

La satisfacción se relaciona con la felicidad. ¿Están contentos los colaboradores? ¿Tienen beneficios que valoran, etc? Una persona que cumple sus funciones pero se retira puntualmente a la hora de salida puede estar satisfecha, pero no comprometida.

El compromiso o engagement, en cambio, mide dos conceptos básicos: pertenencia (conexión con la empresa) y esfuerzo (productividad mayor a lo que cabe esperar).

Es por esto que empleado realmente comprometido “se invierte a sí mismo” en su organización y su trabajo.

Y esta es la razón por qué el compromiso es el resultado de altos niveles de satisfacción y motivación. Esta es la base sobre la cual Recursos Humanos puede fortalecer y desarrollar el employee engagement: la motivación es un factor intrínseco, es decir, depende del fuero interno de cada colaborador pero que si se escucha activamente a los colaboradores, se flexibiliza y personalizan las iniciativas orientadas a motivar se puede influenciar más efectivamente. Por otro lado,  gestionar la satisfacción está dentro de las posibilidades de acción del área a través de programas de compensación y beneficios, infraestructura, espacios de trabajo, etc.

He estimado conveniente hacer esta distinción porque hace pocos días leí que, según el informe Tendencias globales del compromiso de los empleados 2016 de Aon Hewitt, 50% de los talentos no sabe qué es employee engagement (en lo positivo, la encuesta también señala que los índices de employee engagement aumentaron de 62% a 65% en todo el mundo, 1% en Latinoamérica a 72%).

Elevar la motivación de los empleados por sí solo no es suficiente para comprometer a los empleados. Los líderes de Recursos Humanos no pueden perder de vista la satisfacción de los colaboradores, puesto que gestionar y medir ambos aspectos simultáneamente es la base sobre la cual desarrollar una estrategia de employee engagement realmente efectiva.

Mirando hacia el futuro de la gestión estratégica del compromiso, Recursos Humanos está en condiciones para sentar las bases un trabajo extremadamente fino enfocado en los drivers del compromiso. Sin embargo, de cuando en cuando conviene volver al principio para enderezar el barco y evitar pequeños problemas que se acumulan con el tiempo.

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German Dyzenchauz

German Dyzenchauz

CEO & Co-Founder, GOintegro

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