O Compromisso dos Colaboradores Parte com o Compromisso da Empresa

Como a sua organização define o “compromisso dos colaboradores”? É entendido como quem chega primeiro e vai embora por último? Fala-se de “vestir a camisa” ou lealdade com a empresa?

Se coincide com alguma dessas respostas, permita-me dizer que, com todo respeito, estão errados.

Mesmo que não exista uma definição universal de engajamento do colaborador e sobrem teorias e pesquisas acadêmicas sobre o assunto, no fim do dia o compromisso dos colaboradores está diretamente relacionado ao compromisso da empresa com eles.

Deixa eu explicar: no mundo atual não é sustentável uma relação em que o colaborador coloque 100 e a empresa 25 (ou 40, ou 10, ou 95). No novo mundo dos negócios o compromisso é o resultado de um relacionamento em que a empresa e o colaborador contribuem de forma equivalente e recíproca.

As mudanças demográficas, no auge da tecnologia digital e inovações altamente disruptivas estão alterando a relação da empresa com seus colaboradores. Apesar de que nunca deixará de ser transacional, esses últimos agora têm muito mais poder do que antes, e isso nos obriga a repensar como definimos o engajamento do colaborador.

Se olhamos a história, vemos que os conceitos nos quais baseamos o “compromisso” estão estagnados há anos.

Apesar do primeiro uso do termo “engajamento do colaborador” datar de 1990 – quando William A. Khan publicou um artigo sobre as condições psicológicas do compromisso e desconexão nas empresas –, e já se passaram mais de três décadas desde que a Gallup e outras consultorias introduziram a “pesquisa de compromisso”, as raízes do assunto se remontam ao século XIX com Fredrick Taylor, um engenheiro industrial que estudou como a atitude das pessoas afetava a produtividade na indústria do aço.

Na época da revolução industrial a vida era bem precária, e por isso o compromisso era entendido como a lealdade e esforço que o colaborador devia ao empregador por lhe dar a possibilidade de sobreviver. A produtividade era conseguida no cabresto, mais do que com incentivos.

Com o tempo o padrão de vida melhorou consideravelmente, mas o compromisso ainda era entendido como uma obrigação tácita de dar 110%, em troca da possibilidade de ter acesso ao bem-estar material e à estabilidade financeira através desse trabalho.

Mas hoje os colaboradores são cada vez mais conscientes da sua contribuição na geração de valor para o negócio. Em um mundo onde a “carreira para a vida toda” não existe, os colaboradores são fornecedores de conhecimentos e habilidades que facilmente podem levar para outra empresa.

Os mais jovens especialmente, além de serem tratados de uma maneira mais equitativa, desejam ter uma experiência de “consumidor” no trabalho, igual às que nos oferece nossas marcas preferidas. Isso significa que, se a empresa carece de comportamentos que refletem valorização e compromisso dos seus colaboradores (benefícios atraentes, reconhecimento habitual, uso de tecnologia móvel, flexibilidade, horizontalidade, feedback, possibilidades de crescimento, etc), isso irá criar um círculo vicioso de insatisfação e desconexão no capital humano que, no fim das contas, afeta os resultados do negócio.

Em resumo,os colaboradores querem mais, mas nem todas as organizações estão em condições – ou têm vontade – de fazer as mudanças necessárias.

Muitos executivos querem resultados imediatos, mas comprometer os colaboradores não é um objetivo de curto prazo. É necessário confiança e uma cultura organizacional que fomente o compromisso entre todos os atores da organização, o que pode levar anos em certos casos.

Diante do futuro, é necessário que os líderes de Recursos Humanos comecem a assentar as bases da nova relação da empresa com os colaboradores, fundada na valorização e compromisso mútuos. Se queremos receber, primeiro temos que oferecer.