Outro dia estava na minha casa e de fundo escutava a televisão acesa com uma música infantil onde a letra dizia "se você é feliz e sabe, bata palma já". Saber que você é feliz ou não é algo tão inato e verdadeiro que, de fato nosso cérebro quando lembra alguma vivencia alegre, costuma não fazer diferença entre essa lembrança e a realidade.
Por isso reviver algum momento que nos tenha dado um prazer extraordinário é tão poderoso (por isso Gabriel Garcia Márquez sempre mencionava em cada obra: “a vida não é a que nós vivemos, senão a que lembramos”).
Esses momentos de felicidade e essas lembranças são os que devemos incorporar em cada uma das nossas ações, assim como ajudar a que sejam parte de uma cultura organizacional saudável. Especialmente através dos reconhecimentos, eles são os que acompanharam o colaborador em sua casa, o que irá traspassar seus amigos e o que 5 anos depois lembrará com carinho.
8 fatores críticos para implementar um programa de reconhecimento de sucesso:
Conhecer o ponto de partida: É crítico determinar o estado atual da organização respeito aos níveis de comprometimento, taxa de adoção, ambiente de trabalho e produtividade. Essa fotografia deve ser comparada com as melhores práticas e referentes da indústria, ou se faltar com algum objetivo claro, para determinar a direção do programa.
Conseguir o apoio e o comprometimento da gerência: Conseguir o buy-in vai mais além de obter o orçamento necessário: significa conseguir o comprometimento executivo com a visão estratégica do programa: criar uma cultura de reconhecimento. Isso implica deixar claro como opera o reconhecimento e como o programa beneficiará a organização em função de uma necessidade particular, como aumentar as vendas por exemplo.
Determinar o orçamento: A melhor prática para produzir um impacto significativo nos indicadores de Recursos Humanos é investir 1-2% da folha de pagamento em programas de reconhecimento. É crítico entender o valor econômico de rentabilidade do projeto.
Definir os critérios para entregar um reconhecimento: Alinhar o reconhecimento com os valores e as metas da organização é o ponto de partida para definir que comportamentos serão reforçados com o programa, em base a sua visão estratégica.
Definir elegibilidade do programa: Idealmente, para conseguir um impacto duradouro e positivo, todos os colaboradores devem ser reconhecidos. No entanto, por diferentes motivos podem coexistir programas que só aplicam a certos grupos dentro da organização.
Avaliar a tecnologia que o programa precisa: O acesso a uma plataforma que permita automatizar o processo de entrega, aprovação e comunicação de reconhecimentos é crítico para o sucesso da operação e para o gerenciamento em base a indicadores estatísticos dos resultados dos programas.
Comunicação do programa: O lançamento e a comunicação permanente do programa é tão ou mais importante que o design deste. Os empregados deveriam se sentir inspirados a participar nele.
Avaliar, modificar, repetir: Um programa de reconhecimento impacta todas as etapas do ciclo de vida do colaborador na organização, por isso é necessário monitorar frequentemente o desempenho do programa para mudar o que não funciona e reforçar o que produz bons resultados.
Às vezes, como líderes, esquecemos do valor que inclusive um simples elogio e reconhecimento tem para nossos empregados. Esquecemos que a natureza humana precisa de segurança nas pessoas que admiramos e respeitamos. Esquecemos o quanto prosperam as pessoas quando se sentem apreciadas.
Muito desse valor reside em COMO mostramos nosso apreço, não só no que fazemos.