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3 buenas prácticas de reconocimiento de empleados cuando falta tiempo

3 buenas prácticas de reconocimiento de empleados que generan alto compromiso

 

A menudo pregunto a ejecutivos y gerentes sobre la frecuencia con que reconocen a sus colaboradores, y no son pocas las ocasiones en que me he topado con respuestas como: “no tengo tiempo para reconocer a todos”, “lo haré llegado el momento”, “mi equipo es demasiado grande” o (la más preocupante) “no quiero hacerlo, porque si no esperarán que lo haga siempre”.

A mi juicio estas respuestas no son una buena señal: seguramente estas empresas tienen problemas para elevar el compromiso de sus colaboradores o reflejan cultura organizacional que sobrecarga a sus gerentes de trabajo, y tácitamente les comunica que reconocer a sus empleados no es una parte esencial de su trabajo.

Lamentablemente, esta situación es bastante común. Primero, porque reconocer a los colaboradores y las relaciones humanas con el equipo sí son parte del trabajo de un gerente. Y segundo, porque es falso que reconocer a los empleados es una actividad que requiere mucho tiempo. Solo unos pocos minutos bastan para decir “bien hecho” o escribir una nota.
Basta mirar las siguientes estadísticas para entender la importancia de reconocer: 

  • En el libro “How full is your bucket?” que analiza 50 años de datos llega a la siguiente conclusión: no sentirse reconocidos es la principal razón por la que los estadounidenses renuncian a su trabajo y 65% de ellos no recibió ningún tipo de reconocimiento durante el último año.
  • Según Gallup, en una organización con baja frecuencia para entregar reconocimientos, este no tiene efecto para mejorar la retención ni el compromiso (es evidente: si los empleados no están comprometidos y de improviso los gerentes empiezan a hacerlo repentinamente, el reconocimiento no será percibido como un gesto sincero). Las empresas con tasas de compromiso moderadas a altas reportan una rotación casi 20% más baja
  • Great Place to Work llevó a cabo una encuesta donde los encuestados debían responder, en sus propias palabras, la pregunta “¿Qué es lo más importante que tu jefe o empresa podría hacer para motivarte a producir un gran trabajo?” 37% respondió “más reconocimiento”.
  • Un estudio de TinyPulse, que cubrió más 500 organizaciones y 200 mil empleados en todo el mundo, mostró que apenas 21% se siente valorado y que la influencia positiva de los colegas hace que 20% de ellos se esfuerce más en el trabajo. 

Por todo esto no deja de parecerme curioso escuchar a algunos gerentes quejarse por la rotación voluntaria en sus empresas.

Es cierto que por lo general un gerente o incluso un jefe de área tiene que repartir su tiempo entre reuniones, correos, revisión de metas, definición de prioridades, etc. Sin embargo, las mejores formas de reconocimiento (un pequeño gesto, una simple nota escrita, felicitaciones en público, correos, mensajes, etc.) toman pocos minutos. Sencillamente, “no tengo tiempo” no es una excusa válida. 

En mis años trabajando con profesionales de Recursos Humanos, y analizando los casos de éxito de la industria, he visto 3 buenas prácticas de reconocimiento de empleados que usan los gerentes cuando andan cortos de tiempo: 

  • Crean el tiempo para reconocer a sus colaboradores: el reconocimiento es una parte crítica de su planificación estratégica y por lo tanto consideran recursos dedicados a su ejecución. Si está contemplado en el plan, entonces habrá tiempo para ello.
  • Están siempre atentos a cada oportunidad: reconocen a sus colaboradores en el acto, apenas lo sorprenden realizando un comportamiento positivo. De esta manera, el colaborador se siente instantáneamente apoyado por su superior y organización.
  • Potencian el reconocimiento: cuentan con programas de reconocimiento entre pares, que es es casi 40% más efectivo para impactar los resultados financieros de la organización en forma positiva que solo el reconocimiento vertical o jerárquico. De esta forma generan un “flujo de aprecio” constante y autosustentable. 

Todas estas buenas prácticas se traducen en la creación de una cultura de reconocimiento que facilita enormemente la ejecución de esta práctica.


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José Guerra

José Guerra

Chief Marketing Officer, GOintegro

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