Promoviendo la Equidad de Género en las Organizaciones

En el marco de una nueva conmemoración del Día Internacional de la Mujer, en GOintegro | Edenred realizamos un webinar donde mujeres inspiradoras y exitosas compartieron sus perspectivas sobre la equidad de género en las organizaciones. Estas mujeres son líderes destacadas en sus carreras profesionales y nos brindaron ideas valiosas durante este enriquecedor evento.

El webinar fue sumamente interesante, ofreciéndonos enseñanzas prácticas que podemos implementar en nuestras propias empresas para promover la equidad de género. Estas ideas y conceptos surgieron tanto de las vivencias profesionales de nuestras invitadas como de las estrategias que han implementado en sus roles como líderes de Recursos Humanos en diferentes organizaciones.

¿Perdiste la oportunidad de disfrutar este webinar? No te preocupes, ¡Tenemos el enlace para que puedas verlo! Accede aquí: 

Además, queremos compartir contigo algunas de las preguntas y respuestas más destacadas de nuestro webinar, y extendemos nuestro sincero agradecimiento a cada una de nuestras speakers del evento por abordar las consultas de la audiencia que no pudieron ser respondidas en directo. Estas respuestas son de un valor excepcional y responderán muchas de tus inquietudes sobre la equidad de género en las organizaciones:

MARIA PIA BAZZOLO
Vice President Human Resources
Intcomex

Si una empresa está en cero acerca de diversidad e inclusión,
 ¿por dónde debe empezar para dar sus primeros pasos?

Para una empresa que está comenzando desde cero en temas de diversidad e inclusión, hay varios pasos fundamentales que puede seguir para construir una base sólida y efectiva. 

Aquí algunos pasos a seguir:

1. Compromiso desde la dirección: La alta dirección debe mostrar un compromiso genuino con la diversidad y la inclusión. Esto incluye no solo declaraciones públicas, sino también asegurar que la diversidad y la inclusión sean parte de la estrategia empresarial y que haya recursos asignados para las iniciativas relacionadas.

2. Educación y formación: Es esencial ofrecer programas de formación sobre diversidad e inclusión para todos los empleados, desde la alta dirección hasta el personal de base. Estos programas deben enfocarse en crear conciencia sobre los sesgos inconscientes, fomentar un lenguaje inclusivo y enseñar prácticas inclusivas en el lugar de trabajo.

3. Análisis y diagnóstico inicial: Realizar un diagnóstico sobre el estado actual de la empresa en términos de diversidad e inclusión. Esto puede incluir encuestas de clima laboral, análisis de la composición de la fuerza laboral y evaluaciones de las políticas y prácticas actuales en términos de reclutamiento, promoción y retención.

4. Establecimiento de objetivos claros: Basado en el diagnóstico, es importante establecer objetivos claros y medibles para mejorar la diversidad e inclusión en la organización. Estos objetivos pueden incluir aumentar la representación de grupos subrepresentados, mejorar las puntuaciones en encuestas de clima laboral sobre inclusión, y reducir las disparidades en tasas de promoción y retención.

5. Revisión de políticas y prácticas: Revisar y modificar las políticas y prácticas de la empresa para asegurar que sean inclusivas. Esto incluye prácticas de reclutamiento, criterios de promoción, políticas de igualdad salarial y cualquier otra política que pueda impactar la diversidad y la inclusión.

6. Creación de grupos de afinidad y programas de mentoría: Fomentar la creación de grupos de afinidad o redes de empleados para grupos subrepresentados puede proporcionar apoyo vital y fomentar un sentido de comunidad. Los programas de mentoría pueden ayudar a desarrollar talento diverso y prepararlos para roles de liderazgo.

7. Comunicación y seguimiento: Comunicar abierta y regularmente los esfuerzos y progresos en diversidad e inclusión a toda la organización. Es crucial establecer mecanismos de seguimiento y evaluación para medir el impacto de las iniciativas de diversidad e inclusión y ajustar las estrategias según sea necesario.

8. Involucramiento de todos los empleados: La diversidad y la inclusión deben ser vistas como una responsabilidad compartida por todos los empleados, no solo por la dirección o un departamento específico. Crear oportunidades para que los empleados participen en conversaciones y acciones relacionadas con la diversidad e inclusión puede fomentar un entorno más inclusivo.

En algún momento una amiga, profesional ella en Comercio Exterior, en mi opinión con grandes valores interesantes para las organizaciones, me dijo "yo estoy buscando un traslado de actividad pero me aterra ser jefe", ¿Cómo las organizaciones podemos generar confianza a algunas mujeres para promover liderazgo al interior de la empresa y asumir desde luego mayores retos o responsabilidades?

Generar confianza en las mujeres para promover su liderazgo y asumir mayores retos o responsabilidades dentro de una empresa requiere un enfoque multifacético y comprometido. Aquí hay algunas estrategias clave que las organizaciones pueden implementar para lograrlo:

1. Mentoría y patrocinio: Establecer programas de mentoría y patrocinio específicamente dirigidos a mujeres puede ser una herramienta poderosa para desarrollar sus habilidades de liderazgo. Los mentores y patrocinadores pueden ofrecer orientación, apoyo y abrir puertas a nuevas oportunidades dentro de la empresa.

2. Desarrollo profesional y capacitación: Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional y capacitación en liderazgo que estén diseñadas para abordar las necesidades específicas de las mujeres en la empresa. Esto puede incluir talleres sobre negociación, comunicación asertiva, toma de decisiones y manejo de equipos.

3. Cultura inclusiva y libre de sesgos: Trabajar activamente en la creación de una cultura empresarial que valore la diversidad y esté libre de sesgos de género. Esto implica revisar y ajustar políticas y prácticas de la empresa para asegurar que sean justas y no discriminatorias.

4. Visibilidad y representación: Asegurar que las mujeres estén representadas en todos los niveles de la organización, especialmente en posiciones de liderazgo. Ver mujeres en roles de liderazgo puede servir como un modelo a seguir para otras mujeres en la empresa y ayuda a normalizar la presencia femenina en posiciones de alta responsabilidad.

5. Flexibilidad y equilibrio entre trabajo y vida personal: Ofrecer políticas de trabajo flexibles que permitan a las mujeres, y a todos los empleados, equilibrar sus responsabilidades laborales con sus vidas personales. Esto es especialmente importante para aquellas que pueden estar gestionando responsabilidades familiares o personales adicionales.

6. Reconocimiento y recompensas: Reconocer y recompensar abiertamente las contribuciones y logros de las mujeres en la empresa. Esto no solo aumenta la confianza de las mujeres en sus habilidades, sino que también destaca la importancia de su contribución a la organización.

7. Redes de apoyo: Fomentar la creación de redes de apoyo dentro de la empresa, como grupos de mujeres o redes de liderazgo femenino. Estos grupos pueden ofrecer un espacio para compartir experiencias, desafíos y estrategias para superar obstáculos en el camino hacia el liderazgo.

8. Comunicación abierta y feedback: Mantener canales de comunicación abiertos donde las mujeres puedan expresar sus ambiciones, preocupaciones y necesidades sin miedo a represalias. Ofrecer retroalimentación constructiva y regular que les ayude a mejorar y crecer profesionalmente.

BLANCA RUIZ 
Directora Gestión Humana, Gabrica S.A.S

¿Qué acciones concretas se pueden realizar en pequeñas empresas para fomentar la equidad de género y la inclusión? 

Lo primero es alinear tus valores o principios culturales con el tema de Diversidad e Inclusión, hoy todas las empresas por pequeñas que sean tienen valores o principios culturales y/o corporativos,  si lo tienes incluido dejarlo explícito.

Si tienes un modelo de liderazgo o competencias, incluir comportamientos o habilidades que te permita ver que tanto tus líderes tienen comportamientos inclusivos.

Dentro de tu plan de formación dictar un taller o charla de los beneficios de diversidad e inclusión, si no cuentas con presupuestos puedes invitar al CEO de preferencia de una compañía similar a la tuya en tamaño o tipo de negocio que hable de sus experiencia y beneficios.

Por último empezar a comunicar sobre las ventajas que tienen para la compañía e impacto en el negocio el ser diverso e inclusivo, pueden ser pequeñas piezas o compartir artículos de interés.

¿Cuál ha sido el reto más difícil que han enfrentado
dentro de su rol como líder?

El principal desafío considero desde el liderazgo es inspirar y gestionar los equipos humanos, en cómo poder desde un enfoque genuino conectar a las personas con su trabajo, con esos objetivos que nos trazamos.

Para esto hay que trabajar mucho desde el ser, conocer a cada persona que conforma tu equipo, sus proyectos de vida, que los motiva y cuáles son sus áreas de interés, que los moviliza dentro de la organización y acompañarlos continuamente a través de reuniones cercanas one to one, depositando confianza y empoderamiento.

PAOLA BEDOYA
Jefe de experiencia del colaborador, Banco de Bogotá

¿Cómo logran poner las iniciativas relacionadas a equidad de género e inclusión en el presupuesto, ya que los presupuestos de Gestión Humana son muy reducidos?

1. Compromiso de la alta dirección
2. Vincular la estrategia de Diversidad, Equidad e Inclusión en la estrategia del negocio
3. Conectar con el propósito de la empresa
4. Tener indicadores de impacto
5. Tener políticas que respalden la estrategia

¿Qué libros, podcast, artículos o textos nos sugieres para obtener técnicas de cómo las mujeres líderes,
podemos llevar todos los roles que tenemos en la sociedad?

 Podcast: El Podcast de Marian Rojas Estapé

Episodio: 04 x 08 La Búsqueda de la Mujer Pluscuamperfecta
"La doctora Marian Rojas Estapé, dedica este episodio tan especial a todas ellas y también a todos aquellos hombres que buscan entenderlas y apoyarlas."



  Lectura: Forbes, Colombia
Artículo: Estudio halló que mujeres en altos cargos en Colombia se consideran buenas líderes



 Podcast: The Frye Show


Episodio: #261 Juliana Aldana - Head of Product Mercado Pago- Historias de una super mujer dentro de empresas exponenciales
En este episodio Robbie J Frye | El Gringo Lo.CO, sostiene una interesante charla con Juliana Aldana, Head of Product de Mercado Pago . 



 Lectura: Todos deberían ser feminista, Chimamanda Ngozi Adichie 




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