Día Internacional de la Mujer: ¿celebración o reflexión?

En el contexto del Día Internacional de la Mujer, que se conmemora el próximo 8 de marzo, no trataremos en este blog post sobre ideas de campañas internas para homenajear a las mujeres de tu organización, ni de piezas para compartir imágenes “bonitas”. Hoy, queremos invitarte a una reflexión sobre la equidad en el ambiente de trabajo y el largo camino que debemos recorrer para que eso suceda.

Según lo indica la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico), la equidad de género tiene una gran influencia en el crecimiento, competitividad y en la preparación para el futuro de los países y organizaciones, determinando qué tan prósperos serán. 

Lamentablemente, ninguno de nosotros alcanzará ver la completa equidad de género y, probablemente, nuestros hijos tampoco. Ese es el hallazgo del informe publicado por el World Economic Forum (WEF), que revela que no lograremos alcanzar la equidad de género dentro de los próximos 131 años. 

El estudio comparó 102 países en cuatro dimensiones: Participación y Oportunidad Económica, Logro Educativo, Salud y Supervivencia y Empoderamiento Político.

Según los resultados del Informe sobre la brecha mundial de género del año 2023, ningún país ha alcanzado todavía la paridad por completo, aunque los nueve primeros países (Islandia,
Noruega, Finlandia, Nueva Zelanda, Suecia, Alemania, Nicaragua, Namibia y Lituania) ya han cerrado al menos el 80% de su brecha. Para los próximos 14º años se estima que Islandia (91,2%) ocupe la primera posición, siendo actualmente el único país que ha cerrado su brecha de género en un 90%. 

Hacer de las organizaciones lugares equitativos, con una mayor representación femenina en el liderazgo y en los comités ejecutivos, asegurando también la igualdad  en los ingresos de hombres y mujeres, depende de un análisis profundo de los comportamientos sistémicos y prácticas que han sostenido el lento (o nulo) progreso hacia los resultados deseados. 

El prejuicio, impregnado en narrativas equivocadas sobre las mujeres, continúa arraigado en nuestros ambientes de trabajo, en nuestras políticas y en nuestras discusiones de talento, aunque de forma inconsciente. No es difícil encontrar líderes que aún creen en mitos como la falta de ambición y confianza femenina, o que no hay suficientes mujeres capacitadas en el pipeline de liderazgo para poder aumentar su representación en los comités ejecutivos o para que asuman posiciones como Chief Executive Officers.  

Aunque la participación de las mujeres en los altos puestos de liderazgo ha aumentado en los últimos años, un fenómeno todavía nos impide avanzar de manera más significativa. McKinsey le dio nombre a ese fenómeno, es el “peldaño roto”. Según ellos, el mayor obstáculo que enfrentan las mujeres en su camino hacia la llamada C-suite (cargos en los comités ejecutivos, como CEO, CFO, CHRO, CTO, etc.) es justamente el peldaño del nivel gerencial. 

Por cada 100 hombres promovidos y contratados para el puesto de gerente, solo 28 mujeres son promovidas y contratadas. Si consideramos las mujeres afrodescendientes, ese número disminuye a 6, y, si seguimos sumando variables al hecho de ser mujeres, como lo están las creencias religiosas, las preferencias sexuales y/o alguna discapacidad, si estás casada o soltera, si tienes hijos o decidiste no tener, y así podemos seguir sumando variables y restando en porcentajes que, seguramente se traducen en ratios más preocupantes. 

Pero, centrándonos sólo en el género, resulta que, debido a este “peldaño roto”, más mujeres se quedan atrapadas en el nivel de entrada del liderazgo y menos de nosotras nos convertimos en gerentes. Por lo tanto, no sorprende que 72% de los puestos de nivel directivo pertenezcan a los hombres, mientras que sólo un 28% sean ocupados por mujeres. 

La encuesta del año recién pasado revela también interesantes resultados en relación a mitos sobre la mujer y el trabajo:

Mito: Las mujeres se están menos ambiciosas

Realidad: Las mujeres están más ambiciosas que antes de la pandemia, y esto ha estado alimentado debido a la flexibilidad laboral existente hoy en día

Otro aspecto que requiere atención es la equidad salarial. Pese a que, en los últimos años, muchas organizaciones han trabajado para corregir brechas salariales entre mujeres y hombres en los mismos roles, no hay muchos motivos para celebración, ya que se está comenzando a platicar cómo solucionar un problema que nunca debió suceder. 

Pero esto no se queda acá, el siguiente gráfico, publicado en un paper del National Bureau of Economic Research, demuestra el impacto en los ingresos de las mujeres que tienen hijos comparadas a las mujeres que no tienen:

Para los hombres, el hecho de tener hijos o no es absolutamente indiferente en lo que se refiere a sus ingresos:

No es difícil detectar y corregir la diferencia de salarios entre hombres y mujeres en cargos similares, el desafío ahora es eliminar la brecha en los ingresos, no sólo con las intenciones sino con políticas internas que comiencen a modificar esta brecha en los salarios totales ganados por mujeres versus hombres. 

Puede que este parezca un sueño muy distante y, de hecho, sabemos que el camino hacia la equidad es largo y lleno de obstáculos, pero necesitamos comenzar a dar pasos más firmes para impulsar el cambio. En nuestras organizaciones, podemos ser agentes de cambio para potenciar una verdadera cultura de equidad y diversidad, que incluya a mujeres, colaboradores multiculturas, multigeneracionales, integrantes de la comunidad LGTB+, personas con discapacidad, es decir, que contemos culturas organizacionales que piensen en todos.

Que este mes de marzo sirva de trampolín para generar resonancia dentro de nuestros entornos, que seamos modeladores de profunda reflexión y promotores que inspiren iniciativas que hagan de nuestras organizaciones lugares en que todos tengan la oportunidad de desarrollar su potencial.

No esperemos a que otros hagan lo que quisiéramos ver en el mundo.