Presente y futuro del liderazgo femenino

A lo largo de las últimas décadas, las mujeres han logrado ampliar su participación en el mercado de trabajo de manera bastante significativa, actuando también en áreas antes consideradas más “masculinas”, como son la ingeniería, ciencias básicas y la tecnología. Sin embargo, todavía hay una brecha importante en lo que se refiere a los puestos de liderazgo en las organizaciones, independientemente del giro de las mismas.

Pese a que, en el ámbito global, 87% de las empresas cuenten por lo menos con una mujer en la alta dirección, la proporción de cargos senior es principalmente masculina, siendo 71% hombres y sólo 29% mujeres. Esos datos, publicados en un estudio reciente de  Grant Thornton, revelan que todavía hay un largo camino a recorrer en términos de diversidad de género en las organizaciones, no sólo en materia de inclusión en altos niveles de liderazgo, sino en la construcción de programas que denoten culturas cada vez más flexibles, de equidad salarial y que promuevan la apertura al desarrollo profesional desde la base hasta los más altos niveles.

“Una mujer en la alta dirección es mejor que ninguna mujer en la alta dirección, y la paridad es el ideal para la representación, pero la diversidad de género es mucho más que eso. El problema no reside únicamente en si hay mujeres presentes, sino también en si ellas sienten que sus opiniones están siendo valoradas.”

Jennifer Thorpe-Moscon
Directora Senior de Investigación, Catalyst

El mismo estudio indica también que Recursos Humanos es el área en que más se concentra la presencia femenina: 43% de los directivos de RRHH son mujeres. De hecho, las áreas de soporte en general, como Finanzas, Marketing, Atención al Cliente son las que tienen una participación más significativa del liderazgo femenino.

En GOintegro somos cuatro mujeres en altas posiciones de liderazgo y los invito a conocer sus percepciones acerca de su rol y de los desafíos han enfrentado. Empezamos con Catalina Mora, Country Manager para Colombia, quien nos cuenta cómo ha sido el camino para llegar a asumir esa posición en un mercado tan relevante en nuestra región:

“Encontrar una organización que fomenta un espacio participativo y que impulsa el mejoramiento desde el liderazgo, indistintamente del género, cultura o de las creencias, ha sido muy enriquecedor. Desde hace 11 años lidero diferentes procesos en GOintegro y la inclusión nos ha permitido lograr canales de confianza, relaciones a largo plazo y un aprendizaje continuo para poder brindarle a nuestros clientes este knowledge dentro de sus programas.”

Catalina Mora
Country Manager, Colombia. GOintegro

Para Sabrina Hauk, VP of Customer Experience, promover valores como la diversidad en los equipos de trabajo es una de las tareas que está en las manos de los líderes.

“En GOintegro encontré mentores que apoyaron mi crecimiento, mi plan de carrera y confiaron en mi estilo de liderazgo. El cambio que buscamos implica asumir la responsabilidad de potenciar culturas organizacionales más abiertas, y nosotras mismas impulsar esos valores en nuestros equipos. Cuento con un equipo multidisciplinario, en el que la diversidad y las diferentes perspectivas enriquecen, teniendo como resultado experiencias y valoraciones positivas de nuestros clientes”.

Sabrina Hauk
VP of Costumer Experience, GOintegro.

 Pese a que el rol de las mujeres en las organizaciones ha ido evolucionando a lo largo del tiempo, Natalia Metta, nuestra VP of Finance, cree que aún estamos lejos de tener una realidad de integración e igualdad de géneros. 

“Las grandes posiciones de liderazgo ocupadas por mujeres siguen siendo inusuales e implican muchas veces la completa resignación de su vida personal para ocupar dichos lugares privilegiados. En mi experiencia personal, encontré en GOintegro un lugar en donde trabajamos por objetivos, con cultura de reconocimiento y políticas flexibles que me han permitido lograr un balance work-life, sin resignar por ello excelencia ni desarrollo profesional. Las organizaciones que sean capaces de derribar prejuicios y dar las condiciones necesarias para que los roles de liderazgo sean cada vez más diversos, serán organizaciones más exitosas.”

Natalia Metta
VP of Finance, GOintegro.

Frente a ese escenario, es inevitable que surjan preguntas inquietantes, como: ¿qué hacer para que más mujeres asuman posiciones de liderazgo en las organizaciones? ¿Cuál es el camino para que se pueda llegar a un equilibrio de hombres y mujeres en los comités ejecutivos? ¿Por qué todavía nos sorprende ver a una mujer como CEO en una gran multinacional?.

Creo que la única manera de transformar las culturas de las organizaciones latinoamericanas será posible en la medida en que el liderazgo actual de las mismas decida hacerlo. Promover en una gacetilla de prensa nuestras prácticas de inclusión de la comunidad LGTB+ una vez al año, o compartir en las redes cómo agasajamos a las mujeres en su mes, son meras demostraciones puntuales para una maravillosa foto. El reto está en construir equipos, organizaciones, comunidades y países comprometidos con el concepto “For All”, donde hay oportunidades para todos, y donde las mujeres que ya hemos recorrido un camino complejo, con techos de cristal, concreto y hasta de hierro, seamos un factor determinante para hacerlo realidad.

Es cierto que las políticas de igualdad son importantes y han contribuído para que más mujeres alcancen cargos de mayor responsabilidad. Sin embargo, si las políticas no salen del papel, no tendremos cambios efectivos. De acuerdo a un estudio realizado por Deloitte, si las cosas se mantienen como están, sólo en 2052 sería posible llegar a un nivel de efectiva equidad de género en la alta dirección de las organizaciones. 

Ya que esperar hasta 2052 no nos parece una buena estrategia, dejamos algunos tips que pueden contribuir para acelerar el posicionamiento del liderazgo femenino:

1. Cambiar la perspectiva (empezando por las mujeres):
   Un estudio de Hewlett-Packard sobre prácticas de contratación y reclutamiento, encontró que los hombres aplican a un trabajo si consideran que tienen 60% de las calificaciones solicitadas, mientras que las mujeres solo aplican si cumplen con el 100% de las mismas. Existe una creencia que parte desde la misma mujer de que no serán tomadas en cuenta si no cumplen exactamente con los criterios de la postulación. Esta creencia se traslada incluso cuando ya están en el interior de la organización y se sienten menos capaces que los hombres para asumir puestos de liderazgo. Creerse capaz es el primer punto de partida desde la responsabilidad individual. 

2. Reconocer las habilidades naturales
   Las mujeres líderes a veces sienten presión por adaptarse al modelo de liderazgo masculino, sacrificando sus propias fuentes de fortaleza y poder personal. A diferencia de los hombres, quienes tienden a centrarse en maximizar su retorno financiero en el trabajo, las mujeres tienden a acercarse a sus carreras de una manera más autoreflexiva,  valorando factores como el significado, el propósito, la conexión entre colaboradores y la integración vida-trabajo. Confiar en su propio modelo de liderazgo y mantenerse fieles a sus fortalezas innatas en su trabajo diario, es una buena estrategia para adoptar un liderazgo distinto y necesario dentro de la organización. Las mujeres tienden a liderar con un estilo más interactivo y colaborativo lo cual resulta en el fortalecimiento del sentido de equipo de los colaboradores y el aumento del compromiso. 

3. Formar una comunidad y liderar con ejemplo.
   Una vez que se creen capaces y reconocen sus talentos únicos y su aporte al éxito de la organización, las mujeres deben recordar que no están solas. Cambiar la perspectiva dentro de la organización sobre el liderazgo femenino puede ser altamente desafiante. Por lo tanto, es importante formar una comunidad de mentores, modelos a seguir o redes de apoyo que las ayuden a navegar a través de la organización. Una vez alcanzado el puesto de liderazgo, las mujeres son llamadas a liderar con el ejemplo. Una buena estrategia es celebrar a las mujeres pioneras en liderazgo femenino y, de esta forma, promover modelos a seguir con los que todas puedan sentirse identificadas. 

4. Entornos inclusivos
   Las empresas deben prestar especial atención a la creación de un entorno que favorezca el desarrollo de todos, hombres y mujeres, teniendo en cuenta también sus particularidades y necesidades específicas. Para ello, una buena estrategia sería pensar en una oferta de beneficios que permita a los colaboradores buscar el work/life balance. En relación a las mujeres, de manera más específica, podrían interesarles, por ejemplo, horas flexibles, home office, mentorías, redes de apoyo entre mujeres, etc.

Por lo tanto, es necesario que las empresas puedan transformar su cultura organizacional con la inclusión de KPI´s que demuestren, entre otros, un genuino interés en promover la diversidad de género y las oportunidades para todos. El área de Recursos Humanos debe trabajar apoyando a los líderes de la organización para que las mujeres asuman el protagonismo que les permita evolucionar en su carrera, pavimentando el camino para que otras mujeres se sientan apoyadas y cuenten con herramientas para lograr el mismo objetivo.