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Este es el factor más crítico para tu estrategia de tecnología de RRHH

Estrategia de tecnología de RRHH - Gointegro

 

Esto puede sonar un poco raro, o “counter-intuitive” como dicen en inglés, especialmente viniendo de alguien como yo, que he estado relacionado con estos temas por más de 10 años, pero siento que entre tanta tecnología, software, aplicaciones SaaS, cloud, móviles, etc., en Recursos Humanos corremos el riesgo de dar por sentado lo más esencial.

Ilustro con un ejemplo: comparemos el celular Nokia 6110 (aquí les dejo la página de wikipedia en su honor) con el iPhone. Uno era un ladrillo y el otro es una obra de arte, pero en esencia son lo mismo (sobre todo cuando el iPhone pierde la señal de internet). Entre app y app tendemos a dar por sentado que, a la hora de la verdad, da lo mismo hacer una llamada con uno o con otro.

Haciendo un paralelo con RRHH, el Nokia 6110 sería el área hace unos 25 años, antes de la aparición de los primeros software para gestionar procesos básicos como nóminas o evaluaciones de desempeño. En tanto, el iPhone es la gerencia en la actualidad, inmersa en un acelerado empuje por automatizar estos mismos procesos y, sobre todo, obtener métricas. Cifras. Datos. Información para tomar decisiones que antes se hacían con Excel y bastante intuición.

Un estudio sobre uso de tecnología de Recursos Humanos en Latinoamérica que realizamos este año (descárgalo aquí) arrojó un interesante dato: la generación de reportes y estadísticas es el principal factor que determina la inversión en tecnología para el área en 76% empresas de la región.

Queremos mostrar resultados. Queremos ser un socio estratégico para la gerencia general. Estuvimos años tapados de planillas interminables, que luego llevamos a Excel, pero la carga operativa del área no disminuyó. Todo lo contrario. Y de repente nos vemos inundados de una oferta tecnológica que nos hace una oferta muy seductora: sacarnos esa carga para así poder enfocarnos en la estrategia.

Basta con revisar algunos procesos de Recursos Humanos que hoy hacemos desde la palma de nuestra mano u online: 

  • Gestión de employer branding
  • Administración de capacitaciones
  • Gestión de compensaciones
  • Gestión de relaciones con candidatos
  • Gestión de evaluaciones de desempeño
  • Evaluación del déficit de competencias de la empresa
  • Gestión de entrevistas móviles, en vivo o en video
  • Gestión de desarrollo de carrera
  • Benchmarking e integración con datos externos
  • Monitoreo de candidatos
  • Análisis de métricas
  • Gestión de programas de bienestar de empleados
  • Gestión de comunicaciones internas 

Antes de seguir, aclaro que lo estratégico es de la esencia del quehacer de Recursos Humanos. Y como están de tecnologizadas las cosas hoy en día, es absolutamente necesario, imperativo, contar con una estrategia de tecnología de Recursos Humanos.

[Aquí hago mi punto] la estrategia de tecnología de RRHH no debe estar solo al servicio de nuestros objetivos y métricas. También debe estar al servicio de los colaboradores.

Simplemente, no se puede dar por sentado el elemento humano del servicio que prestamos. Por muchas tecnologías, software y aplicaciones que usemos para llevar adelante la gestión del área, nuestro foco no ha cambiado. Es y seguirá siendo el mismo: las personas.

Y la tecnología de Recursos Humanos está convergiendo hacia ese norte. El enfoque en las personas, es decir el usuario final, cruza toda la oferta disponible en la actualidad.
Por un lado, la consumerización de las tecnologías para Recursos Humanos (el rediseño de productos y servicios en torno al usuario final) invirtió el proceso de compra e implementación. Antes la decisión era de la gerencia de TI. Hoy eso ya no sucede (excepto por asuntos relacionados con seguridad y privacidad de datos): la decisión es de Recursos Humanos, pero el software está pensado para el usuario final (empleados, gerentes y líderes de la organización).
En tanto, la tendencia conocida como Bring Your Own Device, BYOD, o “trae tu propio aparato” está dando más autonomía a los colaboradores (para terror de algunos gerentes), como podemos ver en esta infografía.

infografia_estrategia_tecnologia_RRHH

Y por otro lado, se están desarrollando nuevas aplicaciones, software y soluciones centradas en los colaboradores para acelerar varios procesos de Recursos Humanos.

Por ejemplo, nuevas aplicaciones de adquisición de talento de empresas como Jobvite, Work4 y The Resumator están acelerando las contrataciones aprovechando las redes sociales de los candidatos. En tanto, nuevas herramientas para gestionar el desempeño y desarrollo de carrera ayudan a los empleados a manejar su progreso.

Otros productos están llevando a muchas empresas a desechar la evaluación anual de desempeño en favor de aplicaciones sociales de retroalimentación y recompensas, en tiempo real. Y en gestión de personal han surgido apps móviles desarrolladas por startups como Replicon, Employtouch y PayrollHero, que los empleados pueden instalar en sus propios dispositivos para controlar horas trabajadas, simplificando un engorroso procedimiento de control.

Quién sabe cómo se será la gestión de Recursos Humanos no en 20, sino en 5 o 10 años más.
Al igual que el Nokia 6110 y el iPhone, simples teléfonos al fin y al cabo, nuestra esencia no ha cambiado. Nuestro foco seguirá siendo los colaboradores y la tecnología nos proveerá más y mejores oportunidades para ayudarlos a ser más eficientes, comunicarse mejor y ser más productivos. En definitiva, a contribuir más al negocio.

Si siempre tenemos en mente a los colaboradores y no los damos por sentado en nuestra estrategia de tecnología para RRHH, eligiendo proveedores y soluciones que realmente los motiven y ayuden a cumplir sus metas, veremos que las métricas que tanto buscamos serán una consecuencia natural de nuestro planteamiento.


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José Guerra

José Guerra

Chief Marketing Officer, GOintegro

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