4 problemas comunes con los programas de reconocimiento tradicionales

Levanta la mano si esta situación te parece familiar: trabajas en Recursos Humanos, cuentas con un programa para reconocer a tus colaboradores y estás invirtiendo todo el presupuesto asignado a esta iniciativa, pero aún así no consigues los resultados que buscas.

No son pocas las empresas y profesionales de Recursos Humanos que pasan por este problema, y se preguntan si el reconocimiento realmente sirve para motivar y comprometer a los colaboradores.

La respuesta es un rotundo sí y numerosas estadísticas lo comprueban:

• Un estudio de Bersin muestra  que las empresas en el 20% más alto por fomentar una cultura de reconocimiento tienen una tasa de rotación 31% más baja. Esto es altísimo si consideramos que el costo de perder un empleado puede llegar a 150% de su salario anual.
• 60% de las empresas líderes en su industria que participaron en un estudio de Aberdeen Group manifestó que reconocer a los colaboradores es extremadamente valioso para fomentar el desempeño individual.
• El buen desempeño de un gerente al reconocer a un colaborador por su desempeño eleva el compromiso de este en 60%, según una investigación de Towers Watson. (Haz clic aquí para acceder al PDF, que contiene muchas estadísticas más sobre el ROI de reconocer a los empleados)

Pese a esto, la insatisfacción y frustración con la inefectividad de los programas de reconocimiento es bastante común entre los profesionales de RRHH. La buena noticia es que no es culpa de ellos.

El problema radica en el sistema y por eso compartimos 4 razones por qué tu programa de reconocimientos no es efectivo:  

1) El reconocimiento es solo jerárquico

El reconocimiento vertical, “top-down” o jerárquico es el más tradicional y usado en las empresas. Este tipo de reconocimiento es decidido y entregado por la gerencia o el superior directo.

Bien empleado, es una fantástica herramienta para comunicar los comportamientos que la organización desea reforzar y fortalecer el vínculo entre el colaborador y su jefe.  Sin embargo, la gerencia no siempre conoce el día a día de los colaboradores y, si no está bien estructurado, el reconocimiento vertical puede crear espacios para favoritismos.

Según Bersin el reconocimiento de la gerencia no es tan efectivo como se cree, porque los colaboradores prefieren ser reconocidos por sus pares.

La solución: Complementar el reconocimiento vertical con reconocimientos peer-to-peer o entre pares. 

Para conectar emocionalmente con la organización y su trabajo, los colaboradores necesitan reconocimiento de quienes mejor conocen su vida en la organización: sus colegas.

La razón es que colaborador les reconoce autoridad para hacer juicios sobre su trabajo. Por ello, mientras más cercana sea la relación con el colaborador, más alto es el valor percibido del reconocimiento.

2) El reconocimiento es discontinuo y tardío

Debido a la forma en que están diseñados, en no pocas empresas el reconocimiento es poco consistente o escaso. Una encuesta de de Gallup revela que la razón número uno de muchos estadounidenses para dejar su trabajo es la falta de reconocimiento. De hecho, 65% de los encuestados dijo que no recibió ningún tipo de reconocimiento en el último año.

Gallup también señala que la ventana para reconocer a un colaborador es de solo una semana. Esto quiere decir que, en un mundo donde todo social e instantáneo, no sirve de nada reconocer a alguien por algo que hizo hace seis meses o un año.

La solución: reconocer a menudo y en el momento

Aunque el reconocimiento semanal puede ser complicado para las jefaturas o gerentes con muchas otras responsabilidades, Gallup recomienda reconocer a los colaboradores cada tres o cuatro semanas, como mínimo. Una conversación de cinco minutos basta para felicitar a un empleado por un trabajo excepcional.

Otra práctica muy poderosa es reconocer al colaborador apenas realiza el comportamiento que se desea reforzar. Para ello solo es necesario estar atento a lo que están haciendo los colaboradores y facultarlos para reconocer a sus colegas. De esta manera, estarás aprovechando al máximo cada oportunidad.

(haz clic aquí para acceder a 3 buenas prácticas de reconocimiento de empleados para cuando falta tiempo).

3) El reconocimiento no es personalizado

Piensa en la forma que se reconoce a los colaboradores en tu empresa. ¿Los reconoces en la misma forma en que te gusta ser reconocido? De ser así, no te sorprendas si muchos de ellos se sienten poco valorados

Según un análisis de 10.000 trabajadores en 30 industrias, la personalización es clave para la efectividad del reconocimiento. Cada colaborador es diferente y, por tanto, prefiere de ser reconocido en la forma más efectiva para su perfil. Algunas personas aman ser el centro de la atención, mientras que otras son más tímidas y prefieren recibir felicitaciones en privado.

El reconocimiento debe adaptarse a las preferencias de quien lo recibe, no de quien lo entrega.

La solución: darse el tiempo de conocer a los colaboradores

Una buena forma de familiarizarse más con un equipo es hacer una pequeña entrevista a cada integrante para saber qué forma de entrega de reconocimiento es más efectiva para él o ella. Aquí tienes algunas preguntas que pueden ser de utilidad:

• ¿Qué te motiva de tu trabajo?
• ¿Qué hobbies o intereses tienes fuera del trabajo?
• ¿Cómo te gusta recibir reconocimiento?
• ¿De quién te gustaría recibir reconocimiento?

4) El reconocimiento no es estratégico

Muchas empresas fallan en este punto. Reconocer a los colaboradores por hitos en su vida personal (cumpleaños o nacimientos) ciertamente tiene un rol en la construcción de una cultura organizacional humana y sana.

Sin embargo, para motivar realmente a los colaboradores en su trabajo, el reconocimiento debe ser merecido y reforzar los comportamientos que se desea repetir en la organización (cumplir 150% de la meta mensual, por ejemplo). Lo último que queremos es que el reconocimiento se transforme en algo carente de significado.

La solución: vincular el reconocimiento a los valores y metas de la organización

La próxima vez que reconozcas a un colaborador asegúrate de que sea por comportamientos que reflejen la estrategia de la organización (servicio al cliente, innovación. trabajo en equipo, desempeño excepcional, etc.)

Muchos gerentes se enfocan en los resultados, sin detenerse a pensar qué se siente dar 110% sin que nadie le importe este esfuerzo.

En resumen

La idea de reconocer a alguien por un trabajo bien hecho no es nueva. Sin embargo, muchas empresas fallan al entregar reconocimiento porque los modelos, formatos y tipos de reconocimiento que usan no sirven para su cultura organizacional y no tienen en cuenta las características individuales de sus colaboradores.

El resultado es un programa rígido y tradicional que no surte mucho efecto en el mundo actual, cruzado por las redes sociales y la instantaneidad.

Espero que este artículo te ayude a detectar los puntos débiles de tu programa e introducir los ajustes necesarios para lograr mayores niveles de efectividad.