Porquê a pirâmide do Maslow é a base do reconhecimento

Marcelo saiu do emprego recentemente, depois de cinco anos no cargo, uma grande quantidade de horas extras, um ambiente tenso e pouca compreensão da sua chefe, a Senhora X.

Sua decisão pegou de surpresa a sua chefe, que perguntou o que ele precisaria para ficar. Embora Marcelo tenha explicado, com muita diplomacia, que o ambiente do escritório não era propício para um bom desempenho e precisava de uma mudança, a Senhora X ofereceu um aumento para tentar mantê-lo no trabalho, sem alterar as condições. 

A verdade é que a Senhora X era arisca, não motivava sua equipe e estabeleceu metas pouco realistas. Como ela, muitos CEO e gerentes se concentram quase que exclusivamente em resultados, não se colocam no lugar das pessoas que trabalham muito para alcançar esses resultados. 

Para eles, a ideia de que a motivação e o compromisso têm um papel fundamental no esforço e desempenho de um colaborador é "poesia". 

De acordo com a Gallup (em Inglês), a falta de valorização é a principal razão para as pessoas saírem dos seus empregos. Um estudo realizado pela consultoria mostrou que 65% dos americanos não receberam nenhum reconhecimento por seu trabalho no último ano.

Felizmente, cada vez mais empresas e CEO entendem que o reconhecimento ajuda a conseguir algo que o dinheiro não pode comprar: funcionários motivados e leais. 

O que torna isso possível? O segredo é um conceito que já tem 50 anos: a pirâmide ou hierarquia das necessidades humanas (em Inglês) do psicólogo americano Abraham Maslow.

A pirâmide do Maslow postulou que duas das necessidades emocionais mais básicas dos seres humanos são se sentirem valorizados e que pertencem a algo. 

Um bom programa de reconhecimento, especialmente se você tem um componente social ou de apreciação entre pares, aponta diretamente para essas necessidades e se converte em níveis mais elevados de "esforço voluntário", que ocorre quando as pessoas se sentem inspiradas a fazer mais (para ver um ilustração da pirâmide de Maslow, clique aqui e vá para a segunda página do artigo -em Inglês).

Isso também tem fundamentos neurológicos: por isso os programas de reconhecimento funcionam tão bem (em Inglês). Para o cérebro, o dinheiro (a oferta da Senhora X) é abstrato, portanto é visualizado com menos frequência e menos detalhes. No entanto, o reconhecimento é um estímulo emocional que o cérebro visualiza com frequência. 

E tem mais: o cérebro produz oxitocina, conhecido como o "hormônio do amor", quando nos sentimos amados ou valorizados. Estudos recentes mostram que as pessoas que trabalham sob a influência de oxitocina tem um desempenho melhor e são mais confiáveis (em Inglês). 

Agora, Marcelo tem um chefe que o parabeniza quando ele faz algo bem e explica como melhorar. Enquanto isso, a Senhora X ainda está se perguntando por que os seus colaboradores continuam pedindo demissão, apesar das suas ofertas monetárias. 

Dizem que as pessoas não renunciam a um emprego, mas a um chefe ruim. A propósito, as pessoas mencionadas neste artigo não tem nenhuma relação com a vida real. Bem, talvez um pouco. 

Como gerente ou CEO, o quanto acha que é importante reconhecer os seus funcionários para um trabalho bem feito? Como assume a implantação do programa de pesquisa em sua área ou empresa? Como colaborador, você é frequentemente reconhecido? O que acha das iniciativas de reconhecimento da sua organização? Você se sente motivado a trabalhar mais? 

Eu convido você a compartilhar suas experiências e opiniões nos comentários.