Beneficios para empleados: Por qué tu programa debe ser más flexible

Si ya llevas algunos años como líder o ejecutivo de Recursos Humanos, sabes que motivar y comprometer a los colaboradores es bastante más difícil y complicado que antes.

Para ello existen varios tipos de soluciones, algunas más prácticas, escalables o realistas que otras. En este contexto y ya hace varios años, los beneficios para empleados son una de las herramientas de gestión del talento más usadas en la empresa. 

Sin embargo, hoy muchos profesionales de Recursos Humanos dudan de los esquemas más tradicionales, como los típicos programas de beneficios en salud, educación y entretenimiento, orientados a familias con hijos menores de 10 años. 

Y tienen razón. Basta un simple vistazo a las personas que conviven en cualquier organización para constatar la creciente diversidad de la fuerza laboral de hoy. 

Estamos frente a una tendencia mundial que plantea un desafío de alta complejidad para el área de Recursos Humanos: ¿tiene sentido fidelizar colaboradores con estilos de vida e intereses cada vez más particulares usando herramientas rígidas y uniformes? ¿Es competitivo, es rentable? 

Antes de responder esta pregunta, consideremos lo siguiente:

Cada vez hay más mujeres en cargos de alta importancia estratégica, tomando decisiones que afectan a la organización en su conjunto. 

Marissa Mayer y Carmina Abad Sánchez, CEO de Yahoo y directora general de MetLife México, respectivamente, son dos ejemplos. 

Según Mercer (link en inglés) la representación femenina a nivel ejecutivo en América Latina crecerá de 12% en la actualidad a 39% en 2024. 

En tanto, un estudio de Pew Research (link en inglés) muestra que las mujeres de la generación Y (millennials) están ganando 93 centavos por cada dólar que gana un hombre. 

Otras investigaciones (link en inglés) muestran que en las empresas financieramente más exitosas 37% de los líderes son mujeres y 12% son ejecutivas de alto potencial.

El envejecimiento de la población es otra variable que debe estar presente en el análisis estratégico de Recursos Humanos. Las estadísticas son elocuentes.

Según la Cepal, la expectativa de vida en Latinoamérica subió de 23 años en apenas dos décadas: 56 a 75 años entre 1995 y 2015, y en 2025 los mayores de 60 serán el doble que hoy. 

En tanto, un estudio global de Randstad muestra que 77% de los trabajadores latinoamericanos espera trabajar más allá de su edad de jubilación, y 43% de las empresas cuentan con programas para atraer empleados sobre 55 años.  

Hoy tenemos cuatro generaciones conviviendo en la organización, cada una con sus propios intereses y visiones de mundo. Asimismo, cada una espera algo distinto de su empleador. 

A partir de este año, la Generación Y es el mayor segmento de la fuerza laboral de Estados Unidos. Según datos del gobierno estadounidense, 31% de los trabajadores son Baby Boomers, mientras que 31% pertenece a la Generación X y 35% son millennials o Generación Y. 

No solo eso. En general las personas están postergando la decisión de casarse y tener hijos, con lo cual ha aparecido un perfil de profesionales que hasta hace poco no existía: jóvenes y “cuarentones” solteros con ingreso estable, acceso a tecnología, educación universitaria y necesidades e intereses totalmente distintos a los de otros tipos de trabajadores.

A todo lo anterior hay que sumar la movilidad de personas entre los países de la región, que está cambiando la composición misma de la fuerza de trabajo.

La mayor facilidad de las personas para transitar entre los países de la región, el bajo costo de las comunicaciones y el idioma común se han traducido en equipos multinacionales y multiculturales.

Según un estudio de Forbes (link en inglés), en el corto plazo 80% de las empresas en las Américas contará con políticas de diversidad de raza (75%) y nacionalidad (38%), entre otras, y las usarán para retener y desarrollar talento diverso (41%), manejar temas intergeneracionales (29%) y apalancar la diversidad para metas de negocio (33%).

Como puedes ver, si hablamos de aumentar los índices de fidelización y compromiso a través de un programa de beneficios para empleados, la tarea de Recursos Humanos no está nada fácil.

¿Qué quieren tus colaboradores?

Hay varios estudios que muestran una fuerte correlación entre la satisfacción con los beneficios de la empresa y la satisfacción con el trabajo.

Uno de los más elocuentes pertenece a Metlife (link en inglés): los colaboradores que se mostraron muy satisfechos con sus beneficios son tres veces más proclives a mostrarse satisfechos con sus trabajos, frente a aquellos que se sienten insatisfechos con los beneficios de la empresa (79% vs 22%). Asimismo, la Association for Human Resource Management de Estados Unidos señala que los beneficios son el tercer factor de satisfacción para 69% de los empleados.

Todo un no brainer, como dicen en inglés. Pero a las limitaciones de presupuesto inherentes a toda organización debemos agregar la alta complejidad operativa que implica manejar un programa con varios tipos de beneficios, distintas formas de acceder a ellos, diversos periodos de vigencia, distintas condiciones, etc. Y además debemos llegar a todos los perfiles de colaboradores.

Como ves, intentar mejorar los índices de satisfacción (y por añadidura varios otros indicadores como retención, clima laboral, compromiso, etc.) con un programa de beneficios para empleados uniforme y tradicional es perder tiempo y recursos, con efectos casi nulos.

Incluso podrías obtener el efecto contrario. De hecho, una investigación de Capita Benefits señala que 33% de los empleados que no pueden elegir sus beneficios califica el programa de beneficios de su empresa como “malo”, mientras que casi dos tercios de los que pueden elegir estiman que su programa es “bueno”.

Todo lo anterior pone una gran presión sobre Recursos Humanos. Los programas tradicionales y uniformes no toman en cuenta la creciente diversidad de tus colaboradores y, por lo tanto, dejan fuera a muchos en la organización: segmentos que están creciendo mucho más que la familia con hijos menores de 10 años como solteros, jóvenes, divorciados, casados por segunda vez, etc.

El enfoque antiguo ya no es sostenible ni competitivo. Ya no funciona y ninguna empresa está ajena a la diversificación de su fuerza laboral. Por lo tanto, cuando hablamos de beneficios para empleados en realidad estamos hablando de cómo agregar más cobertura, más amplitud y sobre todo flexibilidad a nuestra oferta.

En las entradas posteriores de esta serie de beneficios para empleados te contamos cómo hacerlo, paso a paso. Haz clic aquí para leer la segunda.