Beneficios para empleados de Google: la historia de Larry Page

Larry Page, el CEO de Google, cuenta que su abuelo acudía a su trabajo en una planta Chevrolet en Flint, Michigan, armado con un pedazo de cañería de acero. 

Sucede que en aquellos años los accidentes, además de frecuentes, eran un aspecto normal en la vida de los trabajadores, que podían ser despedidos ipso facto si hacían preguntas. Incluso, sus superiores podían golpearlos.

En una entrevista con Fortune (link en inglés), Page dice: “pienso en cuánto hemos avanzado como empresas desde aquellos días, cuando los colaboradores tenían que protegerse de la compañía (…) cuando se trata bien a las personas (…) devuelven el favor con productividad”. 

Esta historia explica en gran parte la mentalidad detrás de la famosa política de beneficios para empleados de Google, que incluye gimnasios, pistas de bowling y comida gratis en sus generosas cafeterías. No por casualidad la empresa ha figurado seis años consecutivos entre los primeros cinco lugares del ranking de mejores empresas para trabajar de Fortune, haz clic aquí para acceder a la lista completa (link en inglés). 

Pero no nos confundamos: no se trata de ser generosos, si no de tener empleados comprometidos y motivados. Lo primero no es un tema de negocios, lo segundo sí. 

Existen varios casos y datos que muestran una relación entre la motivación de los colaboradores y el desempeño de la empresa. Por ejemplo, a 2013 las acciones de las empresas incluidas en el ranking de Fortune habían subido 10,8% anual en promedio desde 1998, según este artículo (link en inglés). 

Un ejemplo es Marriott, que según la información ofrece estadías gratis, en todos sus hoteles y establecimientos de tiempo compartido del mundo, a los empleados que llevan más de 25 años con ellos. La empresa ganó un promedio de 11,3% anual durante la década que terminó en 2013, frente a 7,9% del índice Standard & Poor’s. Otro ejemplo es American Express, que avanzó 22% frente a 13% del S&P en 2012. 

Motivando al personal a través de acciones que influyen en indicadores y métricas como rotación voluntaria, atracción de talento, clima laboral, desempeño, etc., podemos mejorar la línea de resultados. En mi investigación para este post, di con una serie de estadísticas que avalan esta lógica (haz clic aquí para acceder a una lista inmensa de cifras -link en inglés). Un empleado altamente motivado: 

• Es 2 veces más proclive a ayudar a un colega por iniciativa propia.
• Está 2,5 veces más dispuesto a quedarse después del término de su jornada si debe terminar una tarea
• Es 3 veces más proclive a hacer algo positivo por su empresa, también por iniciativa propia.
• Está 5 veces más inclinado a recomendar su empresa a un amigo o familiar. 

Pero no es necesario ser parte del ranking de empresas Fortune para comenzar a utilizar este tipo de buenas prácticas. Cualquier empresa, sin importar su tamaño o valor de mercado, puede hacerlo. Como todo en la vida, el truco es aprender a caminar antes de correr y, afortunadamente, existen beneficios que son de bajo costo y fáciles de implementar. 

Un ejemplo de esto es un programa de convenios y descuentos para empleados. 

Debido al alza en el costo de la vida en todo el mundo, las empresas buscan formas de complementar el salario de los colaboradores. Por tanto, los descuentos en marcas conocidas o artículos cotidianos son percibidos como un ahorro o “un salario adicional no monetario”. Este tipo de iniciativas suele tener un alto grado de adopción por parte de los colaboradores y también tienen la ventaja de alivianar la carga operativa asociada para RRHH, ya que si se externaliza la operación, el proveedor se hace cargo de toda la gestión involucrada. 

Otras formas de beneficios más avanzada y flexible, son aquellas que les permite a los colaboradores a través de un sistema de puntos canjear premios de un catálogo personalizado. Estos permios pueden incorporar tiempo libre, que es un beneficio altamente valorado y de bajo costo para las empresas. 

Como puedes ver, el esquema que decidas implementar en tu organización depende de las metas del negocio y el presupuesto que manejas. Por ello, es fácil encontrar una opción adecuada para la realidad de los trabajadores y las necesidades de la compañía. 

Y si Larry Page opina que los beneficios para empleados son una parte importante del branding de Google, seguir su ejemplo quizás no sea tan mala idea.