¿Cómo abordar la diversidad e inclusión en tu empresa?

por José Guerra
Lectura de 9 min.


Hay una frase que se quedó enmarcada en mi cabeza y me sirve de referencia cada vez que pienso en este tema tan delicado y por el que todavía nos queda mucho camino por recorrer: La diversidad es ser invitado a la fiesta. La inclusión es ser invitado a bailar.

 

Todos hemos asistido a una fiesta o reunión en la que, a pesar de haber sido invitados, sentimos que no encajamos hasta que alguien nos extiende la mano y nos saca a bailar. Lo mismo sucede con los colaboradores en la organización. 

En el pasado, el concepto de diversidad que se abordaba era desde compliance. Es decir, en las políticas de la empresa quedaba establecido que todos, incluyendo las minorías, debían tener la oportunidad de ser invitados a trabajar, pero esto no se llevaba a la práctica. La inclusión, por su parte, simplemente se manifestaba con la convivencia respetuosa hacia esas minorías.

 

Sin embargo, con los movimientos recientes que potencian la aceptación e inclusión de la comunidad LGBT, de las personas de distintas etnias, de los profesionales jóvenes y no tan jóvenes, de las distintas nacionalidades y de la igualdad de género, hoy la diversidad e inclusión toman un nuevo protagonismo dentro de la organización.

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Aún así, estas estrategias pueden fracasar con facilidad por una razón: tener una gran diversidad entre los colaboradores no es suficiente si las personas que la conforman no se sienten bienvenidas. En otras palabras, es necesario tener una fuerza laboral diversa pero también una cultura de trabajo inclusiva para que todos estemos en el centro de la pista y en el corazón de la organización.

 

Por eso, te presentamos 4 formas en las que puedes potenciar la inclusión y la diversidad en las estrategias internas de Recursos Humanos:

 

1. Personaliza los beneficios y los reconocimientos

Partir por reconocer que la fuerza laboral no es homogénea y que una única solución no estará acorde a todos es crucial para potenciar estrategias inclusivas. Por ejemplo, una colaboradora joven en tu organización no valorará de la misma forma un beneficio de embarazo cuando no tiene pensado tener hijos en el futuro cercano. Tal vez, sus intereses estén más acordes a descuentos en clases de yoga. Cubrir las necesidades y requerimientos específicos y personalizar la entrega de beneficios ofreciendo una diversa gama es una buena idea para potenciar la diversidad.

 

Por otro lado, es igual de importante saber reconocer al colaborador según quién es o hace excepcionalmente bien. Es decir, por las fortalezas que provienen de, por ejemplo, sus antiguas experiencias o sus personalidades. Una cultura corporativa que aliente, abrace y celebre las contribuciones únicas de cada empleado genera que el colaborador se sienta valorado por quién es.

2. Potencia el cambio cultural

Toda organización tiene normas y sistemas que, incluso por ley gubernamental, exigen la diversidad laboral y la inclusión de minorías. Por ejemplo, en algunos países, un porcentaje de la fuerza de trabajo debe ser discapacitado.

 

Sin embargo, es imperativo que exista un proceso de cambio cultural integral que vaya de la conciencia hacia la acción y la responsabilidad. Debemos alentar, apoyar y exigir no solo nuevos comportamientos sino también la rendición de cuentas de los líderes de la organización.

3. Parte por ti mismo

Primero, es necesario partir por nosotros mismos y reconocer nuestra propia imparcialidad. Soltar los prejuicios que tenemos con respecto a aquellos que son distintos a nosotros es difícil para todos, incluso para las minorías que históricamente han sido oprimidas.

 

Entender que podamos perder la oportunidad de contratar gran talento solo por su edad, color de piel o sexualidad, es crucial. De igual manera, también es necesario resistirse a hacer contrataciones solo por su aspecto diferenciador y cumplir la cuota que exige la ley.

Todos debemos convertirnos vigilantes de las conductas inclusivas, no solo los líderes. Nuestro rol en la organización debe incluir hacernos responsables de crear y potenciar una cultura inclusiva.

4. Permite la representación de las minorías en el liderazgo

La construcción de una cultura inclusiva es responsabilidad compartida de los empleados, gerentes y líderes organizacionales pues se necesita de todos los niveles de la organización para mantener un lugar de trabajo inclusivo.

Sin embargo, el rol de los líderes sigue siendo esencial. Son ellos los que deben ser justos a la hora de contratar, asignar trabajo, evaluar compensaciones o realizar promociones; además de preocuparse por que los managers hagan lo mismo.

Que los líderes representen a las minorías, no solo contribuye a contratar y gestionar una fuerza laboral más inclusiva sino que también contribuye a la estrategia del negocio. Un ejemplo de ello fue ilustrado por Josh Bersin con el caso de Schneider-Electric:

Schneider-Electric es una de las compañías francesas de sistemas de energía más grandes del mundo. Por muchos años la empresa tenía un modelo operativo de "sede central", en el que los líderes y sus decisiones eran fundamentalmente francesas. Sin embargo, cuando su CEO quiso incursionar en los mercados de China e India, se dio cuenta que estos eran sumamente nacionalistas: querían hacer negocios con empresas que apoyaran el crecimiento de la economía de su país. Para construir un negocio local, debía localizarse la marca, las ofertas de productos, el talento y, sobre todo, el liderazgo. La empresa utilizó la inclusión y diversidad para lograr el éxito del negocio al involucrar líderes que representaran el lugar donde operaban. Los resultados demuestran el éxito de la estrategia: esta compañía creció 6,2% en el primer trimestre y su negocio en Asia-Pacífico creció 14%.

 

En el centro de la pista de baile debe haber mujeres y hombres sean o no miembros de la comunidad LGBT. Debe haber diversidad de razas, nacionalidades, códigos postales, clases sociales y gustos. Entre más letras generacionales haya mejor: desde baby boomers hasta los talentos más recientes de la generación Z. Incluso la religión no debe ser impedimento para bailar al son de la cultura organizacional. Solo así, podremos crear y mantener una verdadera organización diversa e inclusiva para mejorar la experiencia de todos los colaboradores.

 

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Nueva llamada a la acción

 

José Guerra
Escrito por José Guerra

Chief Marketing Officer, GOintegro

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