Cómo crear una verdadera cultura de reconocimientos a colaboradores

Cuando se trata de reconocer a los colaboradores, hay empresas que lo hacen perfecto. La pregunta es, ¿Cómo? ¿Qué cosas concretas hacen para obtener resultados?

El ranking de las 100 mejores empresas para trabajar de la revista Fortune es un buen lugar para buscar una respuesta a estas interrogantes. 

Basta una mirada al ranking para ver dónde investigar y descubrir qué estan haciendo empresas como Google, Cisco y Marriott International (haz clic aquí para acceder a la lista completa para 2014, en inglés) en las economías más desarrolladas, y en Latinoamérica Microsoft, Telefónica y BBVA (haz clic aquí para ver la lista completa para la región, en español) pueden darnos la buenas prácticas en este sentido. 

Estas empresas comprenden totalmente que “el salario emocional” es sumamente poderoso a la hora de incrementar la productividad y el compromiso de los empleados, lo que impacta directa o indirectamente en las metas del negocio. Hay muchas estadísticas que grafican esto, como por ejemplo: 

• En un estudio de OC Tanner y Fortune 400, 37% de los encuestados respondió que el reconocimiento personal los alentaría a trabajar más, mejor y más seguido (puedes bajar el estudio en forma gratuita aquí)
• Según un estudio de McKinsey, las felicitaciones y palabras de aliento de los gerentes son el principal motivador de un alto rendimiento, por sobre otros incentivos no monetarios e incluso financieros, para 67% de los colaboradores.
• Un estudio de Bersin & Associates mostró que las empresas en el quintil superior de una “cultura de reconocimiento” tiene una tasa de rotación 31% más baja. 

Pero más allá de estas cifras e insights en sí, lo verdaderamente relevante es que estas empresas tienen una cultura de reconocimiento.

¿Qué puede hacer tu empresa para crear este tipo de cultura? 

Josh Bersin, CEO de la consultora Bersin by Deolitte, nos ofrece una respuesta en un articulo publicado en Forbes (link en inglés), donde explica los 3 pilares de una verdadera cultura de reconocimiento de las empresas distinguidas en el ranking de Fortune. 

Además de los cinco pilares de Bersin, me permito agregar tres que a mi juicio es importante desarrollar y potenciar para construir una cultura de reconocimientos a colaboradores realmente efectiva. Lo bueno es que son fáciles de implementar y de bajo costo. 

• El reconocimiento debe ser en tiempo real y social: no tiene sentido reconocer a un colaborador por algo que hizo hace semanas o meses. Mientras más demore el reconocimiento, menos efectivo será y más aumentará la probabilidad de que los colaboradores duden de la sinceridad de quien hace el reconocimiento. Ya no hay excusa para esperar. Hoy existen tecnologías (plataformas aplicaciones, etc.) que permiten reconocer acciones y/o comportamientos inmediatamente después de que han ocurrido, además compartirlo a lo largo y ancho de la organización, en todas sus líneas de negocio y filiales geográficas, maximizando así el alcance y el impacto entre los colaboradores. 

• El reconocimiento debe tener un componente emocional: Más allá de reconocer logros e hitos significativos, los pequeños gestos de agradecimiento son altamente motivantes para los empleados, sobre todo cuando vienen de nuestros pares. La razón es que tienen más credibilidad y cuando el reconocimiento se efectúa en persona delante de un grupo de colegas es aún más poderoso. No mucha gente sabe esto, pero hay dos formas de reconocer a tus colaboradores que no tienen que ver con felicitarlos: pedirles ideas y mostrar sincera preocupación por su trabajo y sus vidas fuera de la oficina. Es simple y no cuesta nada.

• El reconocimiento debe comenzar por arriba: es decir, debe contar con el apoyo del CEO. Todo cambio cultural en una organización comienza por los líderes de la organización. Si no hay compromiso, entusiasmo y seguimiento sostenido los colaboradores lo notarán y cualquier reconocimiento será percibido como falso. Por lo tanto, su efectividad será nula. Una verdadera cultura de reconocimiento involucra a toda la organización, de capitán a paje. Y para ello, la gerencia no solo debe mostrar apoyo a nivel del discurso, sino también a nivel de comportamiento. 

Como dije un poco más arriba, ya no hay excusas para no implementar estos cambios en nuestras organizaciones. Hoy por fin existe tecnología especializada altamente efectiva y muy barata, nuestros colaboradores lo necesitan y los beneficios para el negocio están a la vista. 

Construir una verdadera cultura de reconocimiento en nuestras organizaciones comienza por nuestras acciones todos los días. Por eso te invito a empezar hoy: reconocer los logros y aciertos de nuestros colaboradores no cuesta nada. 

Quién sabe, quizás algún día tu empresa aparezca en el ranking de Fortune.