Como criar uma verdadeira cultura de reconhecimentos à colaboradores

Quando se trata se reconhecimentos, existem empresas que fazem isso perfeitamente. A pergunta é, Como? Que coisas concretas fazem as empresas para obter resultados? 

O ranking das 100 melhores empresas para trabalhar da revista Fortune é um bom lugar para procurar uma resposta à estas perguntas.

Basta uma olhada no ranking para ver onde se deve pesquisar e descobrir o que estão fazendo empresas como Google, Cisco e Marriott International (clique aqui para acessar a lista completa para 2014, em inglês) nas economias mais desenvolvidas, e na América Latina a Microsoft, Telefônica e BBVA (clique aqui para ver a lista completa para a região, em espanhol) podem nos oferecer boas práticas neste sentido. 

Estas empresas compreendem totalmente que “o salário emocional” é sumamente poderoso na hora de incrementar a produtividade e o compromisso dos colaboradores, o que impacta direta ou indiretamente nas metas do negócio. Existem muitas estatísticas que graficam isto, como por exemplo: 

• Em um estudo da OC Tanner e Fortune 400, 37% dos pesquisados respondeu que o reconhecimento pessoal os animariam a trabalhar mais, melhor e mais frequentemente (você pode baixar o estudo gratis aqui)
• Segundo um estudo da McKinsey, o reconhecimento e palavras de alento dos gerentes são os principais motivadores de um alto rendimento, mais que outros incentivos não monetários, e inclusive financeiros, para 67% dos colaboradores.
• Um estudo da Bersin & Associates mostrou que as empresas no quintil superior de uma “cultura de reconhecimento” têm uma taxa de rotação 31% mais baixa. 

Mas além destas cifras e insights em si, o verdadeiramente relevante é que estas empresas possuem uma cultura de reconhecimento.

O que a sua empresa pode fazer para criar este tipo de cultura? 

Josh Bersin, CEO da consultoria Bersin by Deolitte, nos oferece uma resposta em um artigo publicado na Forbes (link em inglês), onde ele explica os pilares fundamentais que dão forma à cultura de reconhecimento das empresas destacadas no ranking da Fortune. 

Além dos cinco pilares de Bersin, me dou permissão de acrescentar três que, em minha opinião, é importante desenvolver e potencializar para construir uma cultura de reconhecimentos à colaboradores realmente eficaz. O bom é que são fáceis de implementar e de baixo custo. 

• O reconhecimento deve ser em tempo real e social: não faz sentido reconhecer um colaborador por algo que ele ou ela fez há semanas atrás. Quanto mais demorar o reconhecimento, menos eficaz o mesmo será, e mais aumentará a possibilidade de que os colaboradores duvidem da sinceridade de quem reconhece. Já não existe desculpa para esperar. Hoje em dia existem tecnologias (plataformas, aplicativos, etc.) que permitem reconhecer ações e/ou comportamentos imediatamente após sua ocorrência, além de ser possível compartilhar os mesmos ao longo da organização, em todas suas linhas de negócio e filiais geográficas, maximizando assim o alcance e o impacto entre os colaboradores.

• O reconhecimento deve ter um componente emocional: Além de reconhecer sucessos e fatos significativos, os pequenos gestos de agradecimento são altamente motivantes para os colaboradores, especialmente quando vêm de nossos pares. A razão disso é que possuem mais credibilidade, e quando o reconhecimento se faz ao vivo, na frente de um grupo de colegas, é ainda mais poderoso. Não é muita gente que sabe disso, mas existem duas maneiras de reconhecer seus colaboradores que não tem nada a ver com dar os parabens: pedir idéias e mostrar preocupação sincera pelo seu trabalho e suas vidas fora da empresa. É simples e não custa nada.

• O reconhecimento deve começar por cima: ou seja, deve contar com o apoio do CEO. Toda mudança cultural em uma organização começa pelos líderes da organização. Se não existe compromisso, entusiasmo e acompanhamento constante, os colaboradores notarão, e qualquer reconhecimento será percebido como falso. Portanto, sua eficácia será nula. Uma verdadeira cultura de reconhecimento envolve toda organização, de capitão à marinheiro. E para isto, a gerência não deve demonstrar somente apoio em nível de discurso, mas também em nível de comportamento. 

Como eu disse acima, já não existem desculpas para não implementar estas mudanças em nossas organizações. Hoje, finalmente existe tecnologia especializada e altamente eficaz e muito barata, que nossos colaboradores necessitam, e os benefícios para o negócio estão à vista. 

Construir os pilares de uma verdadeira cultura de reconhecimento em nossas organizações começa por nossas ações todos os dias. Por isso convido você a começar hoje e: reconhecer os sucessos e acertos de nossos colaboradores não custa nada. 

Quem sabe um dia sua empresa também estará no ranking da Fortune.