4 dicas para criar uma cultura de reconhecimento de colaboradores

Os que são pais sabem que é absolutamente importante retroalimentar os filhos de maneira positiva. Na minha casa falamos sempre frases como "como você tá grande!", "que desenho lindo!", "que menina mais inteligente!" e outras mais.

Todos queremos reconhecimento. É necessário sentir o mesmo. Desde pequenos buscamos em nossos pais, professores e amigos. Este desejo é tão forte, especialmente na infância, que inclusive um comentário neutro pode ser percebido como negativo.

É uma necessidade emocional profunda que nos acompanha toda a vida, sobretudo no trabalho: precisamos nos sentir reconhecidos pelo nosso esforço. É aí, neste aspecto emocional tão primitivo, onde radica a potência do reconhecimento como ferramenta para a retenção de talento.

Recursos Humanos, em especial os responsáveis por executar a estratégia, não sabem bem como aplicar este "segredo" em seus programas de reconhecimento. Por isso quero compartilhar, a partir da minha experiência, quatro dicas para criar uma cultura de reconhecimento de colaboradores.

1. Reconhecer com frequência: Há alguns anos assisti uma conferência sobre os desafios que as organizações atuais enfrentam, onde um dos expositores se referiu extensamente ao reconhecimento como ferramenta de retenção de talentos. No intervalo um executivo me contou que sua política era reconhecer 20% de seus colaboradores duas vezes por ano. “Se reconheço mais vezes, vão esperar isso sempre", acrescentou.

À primera vista você pode pensar que nesta empresa você precisa ser um super-herói para ser reconhecido. Mas nas entrelinhas ele estava dizendo que não tinha tempo para reconhecer seus colaboradores da forma adequada.

A falta de tempo é uma das principais razões pela qual os chefes têm problemas para reconhecer seus colaboradores de forma habitual e consistente. Como chefe, você pode ter as melhores intenções, mas tantas reuniões, emails, revisões de metas, prioridades, planejamentos, etc, não dá tempo de pesquisar ou experimentar novas idéias.

Pessoalmente, creio que para ter tempo, você tem que criar o tempo. Os programas de reconhecimento devem ser uma parte crítica do planejamento da organização e considerar recursos dedicados à sua execução. Se está contemplado no plano, então deve existir tempo para isso.

2. Não se trata somente de dinheiro: em minha experiência, o reconhecimento mais potente é o que vincula o sucesso individual do colaborador com os valores da empresa. Por sorte, isso não é nada difícil.

Segundo o Havard Business Review a sensação de progredir ou avançar é uma grande motivação para alavancar o reconhecimento, mesmo que se trate de um pequeno passo rumo a uma meta, ainda mais que as promoções e os bônus.

O dinheiro não é o único ou melhor reconhecimento necessariamente. Tratar os colaboradores como membros valiosos da equipe, não como um número, é uma grande alternativa para reconhecer a um grande colaborador.

3. Alavancar a credibilidade: as pessoas ansiam por feedback positivo, o reconhecimento ao seus esforços e inteligência e a aprovação de seus líderes e pares. Acima de tudo, amam a sensação de saber que todos estão cientes de seu sucesso.

Mas este reconhecimento não pode vir de qualquer um. Para que seja eficaz, o reconhecimento deve vir de alguém que conhece as penúrias e glórias do colaborador, seu dia-a-dia, a viagem que teve que realizar para alcançar a meta pela qual é reconhecido.

Estas pessoas são, fundamentalmente três: o superior direto, o subordinado direto e os pares. A razão é simples: temos a tendência de dar mais autoridade (e portanto acreditamos mais) em alguém que compartilha a trincheira conosco.

Que perigo sente o coronel protegido em seu quartel, em relação do perigo que o soldado enfrenta no campo de batalha?

4. Perguntar, anotar e respeitar: com frequência vejo que existe uma desconexão entre o que os colaboradores querem e o que os chefes acreditam que eles querem. Por isso, muitos chefes subestimam o grau em que os colaboradores valorizam um comentário de incentivo cara-a-cara, enquanto outros caem no outro extremo.

Há pouco tempo um colega me contou sobre um caso em sua empresa. Certa equipe tem baixíssimos níveis de reconhecimento porque o gerente tem o costume de reconhecer seus colaboradores na frente de todos. O problema é que são pessoas muito tímidas que se sentem incômodas com essa exposição e, portanto, fazem todo o possível para evitar serem reconhecidos. Ou seja, associaram fazer um bom trabalho com uma situação incômoda.

Para obter bons resultados é fundamental perguntar, anotar e respeitar as particularidades das pessoas em relação com o reconhecimento. Isso também faz parte de ser responsál por uma equipe.

En resumo

Se uma organização está disposta a gastar tempo, dinheiro e valiosos recursos para reconhecer seus colaboradores, é melhor que faça bem feito.

Nos anos em que tenho trabalhado em Recursos Humanos, tenho visto que as empresas líderes em suas respectivas indústrias estão constantemente reformulando seus programas de reconhecimento para colaboradores com o objetivo de agregar valor a esta experiência.

No fundo, o reconhecimento é uma mensagem da organização para o colaborador: conhecemos o seu trabalho, nos importamos com o que você faz e agradecemos você por isso. Por isso, no fim das contas, o reconhecimento é tão bom como a pessoa que o entrega: se como chefe você encara essa função como uma formalidade ou algo chato, a mensagem será muito contraproducente.

Como diz um colega, o único requisito para precisar de reconhecimento é pertencer à raça humana. E enquanto as empresas continuarem contratando humanos diretores, gerentes e chefes têm a responsabilidade de não somente reconhecer seus colaboradores, como também criar uma cultura organizacional que promove o reconhecimento do trabalho de nossos colegas e colaboradores.