4 KPIs estratégicos para a gestão dos benefícios para colaboradores

por José Guerra
15 min de leitura.

 


Muitas empresas possuem programas de benefícios para colaboradores porque, além de ser uma prática comum no mercado, a evidência diz que são instrumentos eficazes para reter colaboradores e potencializar o employer branding.

E precisamente devido a estes objetivos estratégicos é que este tipo de iniciativa costuma trazer uma “dor de cabeça” muito específica para os gerentes e  diretores de Recursos Humanos: pouco conhecimento e pouco uso dos benefícios por parte dos colaboradores.

Melhorar estes aspectos de um programa de benefícios para colaboradores, passa por controlar indicadores estratégicos, que incidem diretamente no seu sucesso, para impactar a satisfação, o clima laboral, a rotatividade, etc.

Por isso compartilhamos com vocês 4 KPIs estratégicos da gestão de um programa de benefícios para colaboradores:

1. Conhecimento dos benefícios pelos colaboradores

Oferecer um benefício não serve de nada se os colaboradores não sabem que ele existe.

Em uma pesquisa da Society for Human Resource Management (SHRM) dos Estados Unidos, publicada em março de 2015, menos de 9% disseram que conhecem bem os benefícios de sua empresa, enquanto que somente 20% dos colaboradores entrevistados no 2015 WorkForces Report de Aflac disseram que têm informações suficientes para tomar decisões informadas sobre os seus benefícios.

O impacto econômico desta desinformação é considerável. Este artigo cita um estudo segundo o qual o custo de não informar adequadamente os colaboradores sobre os benefícios da organização sobe para 2,7 milhões de libras para as empresas do Reino Unido.

A pergunta, então, é: Quantos colaboradores sabem sobre os benefícios oferecidos pela empresa?

Melhorar o conhecimento dos benefícios não consiste meramente em informar aos colaboradores de sua existência, e sim também como ter acesso à suas condições, disponibilidade, etc.

Indicadores estratégicos:  Qual é a porcentagem de colaboradores que tem conhecimento dos benefícios da organização?

Como conseguir a informação: Pesquisas internas, estatísticas de navegação da plataforma tecnológica na qual são comunicados os benefícios.

Como melhorar a comunicação dos benefícios: A chave aqui é ser constante. O que não se comunica, não existe; simples assim.

As plataformas sociais internas são ferramentas poderosas para se conectar com os colaboradores. Outras ferramentas eficazes são os emails internos para todo o pessoal, eventos internos corporativos, reuniões presenciais, individuais ou com as equipes, e manuais online.

2. Taxa de uso dos benefícios

Oferecer um benefício não serve de nada se os colaboradores não o utilizam.

Existem vários estudos que mostram uma forte correlação entre a satisfação com os benefícios da empresa e a satisfação com o trabalho. Um dos mais eloquentes pertence à Metlife: os colaboradores que se disseram muito satisfeitos com seus benefícios possuem uma tendência três vezes maior a se mostrarem satisfeitos com seus trabalhos, em relação aos que se sentem insatisfeitos com os benefícios da empresa (79% vs 22%).

Além do mais, 41% das empresas que participaram do US Employee Benefits Trends Study de Metlife em 2015 relataram que a retenção é o principal objetivo de seu programa de benefícios, e a Association for Human Resource Management dos Estados Unidos afirma que os benefícios representam o terceiro fator de satisfação para 69% dos trabalhadores. Portanto, é extremadamente importante garantir que os colaboradores usem os benefícios e compreendam o valor que recebem através deles.

Indicadores estratégicos: Taxa de uso dos benefícios, benefícios mais e menos usados, nível de satisfação com os benefícios oferecidos, etc.

Como conseguir a informação: Relatórios estatísticos da plataforma tecnológica onde são administrados os benefícios e cupons redimidos.

Como melhorar o uso dos benefícios: Algo fundamental é oferecer benefícios que os colaboradores valorizem, versus os benefícios que a empresa acredita que serão valorizados por eles. Para isso é muito eficaz desenhar programas baseado em perfis de colaboradores (clique aqui para saber como fazer isso), facilitar o acesso aos benefícios em terreno com aplicativos móveis, e expandir a oferta ao grupo familiar, entre outras alternativas.

3. Gestão dos benefícios

Um programa de benefícios não é escalável se não for possível administrá-lo com eficiência.

Um dos problemas mais comuns associados aos programas de benefícios para colaboradores é o gigantesco volume de trabalho implícito nos mesmos, que obriga os Recursos Humanos a gastar tempo e horas no operacional em vez de se dedicar ao estratégico.

À complexidade de delinear um programa de benefícios para diferentes perfis de colaboradores, acrescenta-se toda gestão do mesmo (conseguir benefícios atraentes para os colaboradores, negociação das condições, atendimento à perguntas e reclamações, etc.) e garantir que estejam ativos, já que em geral o uso não é planejado com muita antecipação e os trabalhadores precisam ter à mão estes benefício a qualquer momento.

Indicadores estratégicos: Novos benefícios, taxa de reclamações e tempo de solução são alguns dos principais indicadores.

Como conseguir as informações: É impossível fazer isto sem usar tecnologia. As funções de geração de relatórios disponíveis nas plataformas permitem acessar facilmente esses dados.

Como melhorar a administração dos benefícios: Novamente, o apoio na tecnologia faz a diferença na administração de um programa de benefícios, já que oferecem a flexibilidade em termos de acompanhamento e métricas, o que permite gerir adequadamente o programa, entender para onde o mesmo caminha e idealizar estratégias para manter seu ímpeto.

4. Impacto dos benefícios nos indicadores do negócio

É difícil justificar um gasto que não tem um ROI que pode ser identificado. Se isso acontece é porque não existe um objetivo claro e específico.

Por isso, a pergunta chave é: o que queremos alcançar com o nosso programa de benefícios para colaboradores? A resposta vai mais além de ficar atualizados com as boa práticas do mercado e as expectativas dos colaboradores. Trata-se de que exista um alinhamento estratégico entre os benefícios e os objetivos do negócio.

Por exemplo, se a empresa tem um problema de rotatividade voluntária, deveria oferecer benefícios com um alto valor percebido e escassez relativa no mercado, de maneira que o colaborador avalia o custo de perder essa vantagem caso decida mudar de empregador. Desta forma, é possível determinar o quanto o programa influi na redução da taxa de rotatividade e, a partir daí, relacionar esse indicador com a economia em custos de desligamentos voluntários, capacitações, etc., que se reflete na linha de resultados.

Quando a relação causa-efeito entre benefícios e objetivos estratégicos é clara, fica mais fácil determinar o impacto no negócio através dos KPIs de Recursos Humanos.

Indicadores estratégicos:  Impacto do programa de benefícios na produtividade por colaborador, rotação, satisfação dos colaboradores, clima laboral, etc.

Como conseguir as informações: O mais importante é ter um ponto de referência do objetivo a ser alcançado, seja um indicador de negócio histórico e conhecido, ou quem sabe um benchmark da indústria. Logo, deve ser definida a periodicidade da medição, baseando-se nas ações realizadas dos programas de benefícios para ver o impacto nestes indicadores.

Como potencializar o impacto positivo dos benefícios para colaboradores no negócio: É importante fazer o acompanhamento periódico e constante para analisar a evolução e assim apresentar as mudanças que sejam necessárias para melhorar.

Em resumo

Os gerentes e diretores de Recursos Humanos estão sob constante pressão para mostrar os resultados de seus programas orientados a melhorar a satisfação no compromisso dos colaboradores.

A organização não ganha muito com um programa de benefícios se os colaboradores não o conhecem ou não utilizam. Melhorando o controle destes indicadores estratégicos, o departamento Recursos Humanos tem uma maior probabilidade de demostrar o ROI destas iniciativas para a diretoria.  Baixar Guia Agora

  

 

José Guerra
Escrito por José Guerra

Chief Sales & Marketing Officer, GOintegro

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