[HR BATTLES] Employee Productivity | Impulsando la productividad de los colaboradores

La segunda batalla de la fase final de los HR BATTLES 2021 fue realizada el 20 de abril y contó con la participación de dos destacados HR influencers:

Carolina Astaiza
Chief Talent Officer
BBDO Worldwide

Andrés Ortega
Head of HR
Experian 

En este debate, nuestros invitados presentaron sus argumentos y puntos de vista sobre Employee Productivity y cómo impulsar la productividad de los colaboradores.

Revisa a continuación un resumen sobre lo que se discutió en cada round, que contó también con preguntas enviadas por la audiencia a través de nuestras redes sociales. 

Primer Round:

Pregunta a Carolina Astaiza:
¿Cuáles son los principales factores para lograr un alto nivel de productividad de los colaboradores?

Carolina: Creo que el primer es el compromiso, que está relacionado con entender el propósito individual y de la organización. Luego, el accountability, que se genera a través de un modelo de liderazgo inclusivo; la pasión y el orgullo que uno siente por su trabajo; la orientación necesaria para balancear los ejes de nuestra vida; y finalmente está el engagement, como un factor que consolida todas estas variables y fomenta la productividad de las personas. 

Andrés: El estilo de liderazgo es un factor clave para impulsar la productividad, esto porque es capaz de construir relaciones de confianza, que generan un entorno de seguridad psicológica donde cada uno se sienta cómodo para expresar la mejor versión de sí mismo. 

Carolina: El liderazgo es fundamental y está cada vez más influenciado por las tendencias que van de la mano con la colaboración, con nuevos métodos de trabajo que potencien espacios de construcción colectiva. Sumo también las nuevas tecnologías y los nuevos mindsets sobre su utilización, que nos permiten hacer las cosas de manera diferente, con más agilidad. 

Pregunta a Andrés Ortega:
¿Cuáles son los principales obstáculos para lograr un alto nivel de productividad de los colaboradores?

Andrés: Uno de los obstáculos es la ausencia de un estilo de liderazgo adecuado, lo que genera dificultades para construir espacios de seguridad psicológica, y por ende no permite la promoción de una cultura colaborativa. Fomentar el individualismo en lugar de la colaboración es una amenaza y un gran obstáculo para la productividad.  

Carolina: Hay algunos obstáculos relevantes, como por ejemplo: El apego a métodos y soluciones que funcionaban en el pasado; la tendencia de copiar buenas prácticas de otras empresas sin considerar la propia cultura interna; seguir utilizando el email como herramienta para gestionar todo; la comunicación personal limitada, poco empática, y finalmente el exceso de objetivos.

Andrés: Otro obstáculo relevante es el entendimiento que aún persiste de que la productividad está vinculada a las tecnologías y a los procesos y no a un cambio de mindset. Desde Recursos Humanos, debemos ser promotores de nuevas relaciones interpersonales, que promuevan nuevos comportamientos. 

Pregunta de la audiencia para ambos HR influencers:
¿Cómo definen la productividad para un ser humano?

Carolina: Productividad es estar alineado con los objetivos organizacionales e individuales. El reto de las organizaciones es crear ambientes donde las personas puedan estar conectadas a través de un mismo propósito, porque de esta forma van a trabajar mejor.  

Andrés: En la economía del conocimiento, la productividad significa hacer lo que uno tiene que hacer, cuando lo tiene que hacer y con quien lo tiene que hacer, para generar un input positivo y un aprendizaje. 

Pregunta de la audiencia para ambos HR influencers:
¿Qué puede hacer el área de Recursos Humanos con los colaboradores y sus líderes para impulsar mejoras en la productividad de las personas?

Carolina: Desde Recursos Humanos, es necesario considerar que no se trata solamente de contratar buen talento, sino de identificar el talento que requiero para mi cultura, mis necesidades, mis clientes. De la misma forma, no basta capacitar, pero hacerlo de acuerdo con los objetivos y con el momento actual del negocio. 

Andrés: El primer paso es dejar de pensar que RRHH es el responsable unilateral de la productividad. Es fundamental iterar en procesos y diseñarlos a partir de la experiencia del colaborador. Construir una cultura de productividad de manera conjunta, teniendo en cuenta los insights que vienen de los mismos colaboradores.

 Segundo Round:

Pregunta a Andrés Ortega:
¿Cuáles son los principales KPIs para lograr un alto nivel de productividad de los colaboradores

Andrés: No nos han educado como función de Recursos Humanos en las “artes analíticas”. Sin embargo, hay que destacar que “lo que no son cuentas, son cuentos”. En este sentido, un buen KPI sería el NPS de los empleados respecto a los diferentes procesos de Personas y de Talentos. Hay que aceptar la crítica y obtener insights de estos feedbacks. Otro KPI corresponde al nivel de seguridad psicológica, a partir de herramientas de 360°. Además, es necesario medir de manera frecuente el grado de colaboración de la cultura interna.  

Carolina: El proceso de Talento Humano nunca ha sido muy numérico. Por lo tanto, los mejores KPIs son aquellos que logran correlacionar el impacto de todas las variables de People Analytics, para generar más impacto al negocio. 

Andrés: La analítica de datos nos permite combinar la perspectiva humanista con el seguimiento de métricas objetivas, para proponer acciones en base a parámetros. Uno de los retos es dar espacio en HR a perfiles que no son humanistas, incorporando perfiles que vienen más del mundo de la ciencia.

Pregunta adicional
¿Hasta qué punto se puede obtener la data de una persona en nivel individual y hacer la correlación con indicadores organizacionales?

Carolina: La captura de la data es individual, pero pienso que el análisis debiese ser colectivo, dado que la productividad de una persona no tiene que ver sólo con sus competencias, sino que también con la interacción con sus pares, con el ambiente de trabajo, etc. Aislar a una persona o a un comportamiento puede ser dañino, por lo que lo mejor sería hacer un análisis de tendencias, con una mirada más grupal, incluso para mantener la seguridad psicológica de las personas. Los temas particulares pueden ser abordados por el líder en un feedback individual. 

Andrés: Si todos fuéramos capaces de comportarnos como adultos en el ambiente de trabajo, tal cual lo hacemos en nuestra vida personal, no harían falta herramientas de medición. Hemos acostumbrado a las personas a ser reactivas. Partimos de juicios o prejuicios, lo que nos obliga a crear artificios para proteger el anonimato, cuando lo ideal sería que todos pudiéramos tener la madurez para entender el aporte de cada uno, para abordar los temas con más transparencia y tener en cuenta la opinión del otro de manera más constructiva. 

Pregunta a Andrés Ortega:
¿Cómo pueden ayudar las metodologías ágiles a impulsar la productividad de los colaboradores?

Andrés: El punto de partida es entender que se tratan de metodologías que requieren un cambio de mentalidad. Por lo tanto, no es la metodología en sí misma quién va a potenciar la productividad, sino el entendimiento de que a través de estos nuevos procesos deben surgir nuevos comportamientos. Es importante que todos en el equipo estén alineados con esto; es un proceso largo, que requiere tiempo, y la función de Personas debe ser un driver de todo este cambio. 

Carolina: Las nuevas tecnologías son esenciales para optimizar tiempo, facilitar procesos y sobre todo para capturar información. Esto es lo que nos permite entender todo lo que está pasando en diferentes ecosistemas del negocio, de manera que toda la data capturada nos lleve a la acción.

Tercer Round:

Pregunta de la audiencia a Andrés Ortega
¿Cómo puede aprovecharse el acceso a datos de los colaboradores, de distinta índole, para impulsar la productividad?

Andrés: Sin datos no hay productividad. Una de las obsesiones que debiera tener Recursos Humanos es establecer sistemas estructurados para obtener información. Por ejemplo, ¿cómo relacionar el perfil del colaborador a su score de productividad a lo largo del tiempo? Fomentar una cultura de datos es clave, hay que tener sistemas para registrar de manera automatizada los insights de una persona durante su ciclo de vida en la compañía, además de construir algoritmos que nos ayuden a tomar las decisiones más adecuadas. 

Carolina: La implementación de este tipo de proyecto puede ser realizada de a poco, arrancando por lo que más está impactando al negocio. Los proyectos deben ser gestionados bajo metodologías ágiles, generando victorias y entregables tempranos, para que el proceso se retroalimente y genere credibilidad junto al negocio. Creo también que el perfil del profesional de Talento Humano debe ser cada vez más tecnológico. 

Pregunta de la audiencia a Carolina Astaiza

¿Cómo se puede congeniar la importancia de ser empático con la situación personal de cada colaborador para garantizar un óptimo bienestar, con la necesidad de impulsar la productividad de los colaboradores?

Carolina: La empatía tiene mucho que ver con la teoría del liderazgo situacional y genera una escala exponencial de talento. Un liderazgo empático hace que la capacidad y potencial de las personas se exprese de la mejor manera.

Andrés: El liderazgo situacional está muy vinculado a la inteligencia emocional. Es crítico que cualquier persona, en cualquier proceso de la organización, tenga niveles de inteligencia emocional adecuados. Desde ahí es posible que uno entienda más de sí mismo y pueda conectarse con los demás. La inteligencia emocional es una palanca para gestionar desde la empatía.  

Resultado de la encuesta con la audiencia:

¿Cuáles son los principales factores para lograr un alto nivel de productividad de los colaboradores? Seleccione máximo 3:

• Liderazgo - 78%
• Compromiso - 68%
• Colaboración - 52%

Cierre y palabras finales:

Carolina: El liderazgo es la posibilidad de convertir todos los desafíos en oportunidades. La capacidad de aprender también es cada vez más importante. Aprender a liderar personas en diferentes modelos, esquemas, situaciones. Los líderes tienen que aprender nuevas formas de trabajar, inspirar, utilizar las herramientas tecnológicas. Hay que naturalizar el cambio, hacerlo parte de nuestra vida, para no querer volver siempre al status quo.

Andrés: Sin el liderazgo no se puede fomentar una cultura colaborativa, que debe llevar a cabo una medición que se viabiliza a través de la tecnología. La innovación incorpora al colaborador en la cadena de diseño de los procesos. El compromiso es el factor que nos conecta y fomenta la productividad de todos. 

Sobre los HR BATTLES: 

Los HR BATTLES son una iniciativa de GOintegro para que construyamos en conjunto un nuevo set de argumentos, ideas, conocimientos y estrategias, que nos ayuden a navegar en un entorno en profunda transformación, donde Recursos Humanos asume un rol protagónico para impulsar el desempeño de los negocios post pandemia.