Los Millennials y los Centennials: ¿Cuáles son sus necesidades y cómo satisfacerlas?

Afamados y disruptivos. Hoy los Millennials y los Centennials representan la mitad de la población mundial y, en conjunto, la mayor proporción de la fuerza laboral global. Esto indudablemente los pone en el ojo del huracán al ser la fascinación de la prensa y de los economistas. Ahora también de Recursos Humanos.

La generación de los Millennials entró al campo laboral en la época de la recesión de 2007-2009, convirtiéndose así en una generación menos acomodada, más endeudada, con ingresos más bajos y menos riqueza que las generaciones precedentes. Pero ¿son los Millennials y Centennials diferentes? Tal vez debamos comenzar por lo que demuestran las encuestas. En el estudio global de Millennials hecho por Deloitte (The Global Millennial Survey 2019) nos revela unos datos bien interesantes a tomar en cuenta en el interior de la organización.

En primer lugar, el optimismo económico y social-político de los Millennials y Centennials está en sus mínimos históricos. Solo el 26% de los encuestados espera que las condiciones económicas en sus países se recuperen en el próximo año, frente al 45% del año anterior. Las generaciones más jóvenes, además, no creen en las instituciones religiosas, ni en los medios y se sienten pesimistas sobre el progreso social. 

También han heredado un poco de desesperanza aprendida. No se sienten particularmente satisfechos con su situación financiera, sus trabajos o sus líderes políticos o empresariales. Incluso, aunque las redes sociales sean sus favoritas y el 61% se siente bien o muy bien sobre el uso personal de las redes, 64% dijo que gozarían de mayor salud física si redujeran su uso y 41% desea poder dejar de usarlas por completo. 

Y hablando de tecnología, la generación nativa digital es escéptica cuando se trata de la ciberseguridad. 69% de ellos temen ser víctimas de un fraude en línea y a 78% les preocupa cómo las organizaciones comparten sus datos personales entre sí. De hecho, una cuarta parte de los Millennials dice haber cortado relaciones de consumidor por la incapacidad de las empresas de proteger sus datos. 

Sin embargo, los Millennials y Centennials son más escépticos aún cuando se trata de evaluar a las organizaciones. Su valoración positiva sobre el mundo empresarial continúa en descenso: 55% de los encuestados cree que las empresas tienen un impacto positivo en la sociedad, en comparación con 61% en 2018. 

El employee engagement, por su parte, sigue siendo un factor preocupante: más Millennials que nunca (49%) opinan que si tuvieran la opción, renunciarían a sus trabajos actuales en los próximos dos años.

Sin embargo, la buena noticia es que existe un antídoto del que hemos conversado innumerables veces: el Employee Experience. El estudio de Deloitte comprobó una vez más que los Millennials valoran las experiencias más que cualquier otra cosa. Por ejemplo, al calificar sus prioridades y aspiraciones, 57% contestó que quisiera viajar y explorar el mundo, dejando en segundo lugar un salario alto o ser propietario de una casa. 

Retomando la pregunta inicial, sí, los Millennials y Centennials cambian las reglas del juego en el interior de la organización, entender sus preferencias e intereses proporcionan pistas convincentes para los líderes de Recursos Humanos sobre qué necesidades satisfacer y qué proyecciones realizar. Por ejemplo, estas generaciones esperan que las organizaciones:

• Aborden con valentía los problemas de la comunidad, especialmente aquellos que resuenan con ellos.

• Mejoren sus vidas y proporcionen medios de subsistencia. 

• Tengan líderes que sirvan como verdaderos agentes de cambio positivo. 

• Se incorporen planes para satisfacer necesidades sociales.

• Se abra un diálogo multigeneracional donde sus preocupaciones personales sean escuchadas y sus ambiciones tomadas en cuenta. 

• Los ayuden a prepararse para el futuro brindándoles capacitación y herramientas que les permitan triunfar. 

Algunos podrían decir que no son muchas las diferencias con las generaciones pasadas. Las necesidades humanas de diálogo, reconocimiento e impacto significativo son las mismas. El problema es que en los últimos años ha crecido la desconfianza hacia los líderes (tanto en la esfera pública como privada), las organizaciones y las instituciones, las cuales no son vistas como garantes de las necesidades sino de sus propios intereses. Queda en manos de la cultura organizacional cambiar el mindset esparcido hasta ahora, especialmente en las organizaciones más jóvenes. Estas son algunas formas de lograrlo:

• Buscar un equilibrio entre las ganancias del negocio y la protección del planeta o la resolución de los problemas más desafiantes de la sociedad.

• Crear una cultura que fomente la diversidad, la inclusión y la movilidad social.

• Educar y capacitar a los colaboradores para alentar comportamientos y actitudes que respalden las prioridades de la organización.

• Colaborar con otras empresas, gobiernos e instituciones para transformar el aprendizaje y permitir a las personas acceder a la capacitación que necesitan para satisfacer las futuras demandas laborales.

• Tomar la iniciativa de salvaguardar sus operaciones y datos de amenazas físicas y digitales.

• Promover la integración entre la vida personal y laboral permitiendo la flexibilidad y la autogestión y toma de responsabilidad sobre sus proyectos personales. 

• Demostrar interna y externamente lo que están haciendo para hacer del mundo un lugar mejor.

Estas iniciativas son especialmente importantes cuando tomamos en cuenta la tendencia regional de incluir y comprometer cada vez más a los Millennials y Centennials en el campo laboral. El gobierno brasileño, por ejemplo, anunció en noviembre de 2019 el programa Verde-Amarillo, iniciativa que beneficia a los jóvenes de 18 a 29 años que no han tenido ningún trabajo con un contrato formal. Si necesitas más inspiración y un ejemplo concreto de cómo incluir a las generaciones más jóvenes en un programa exitoso, descarga el caso de éxito de Loungerie aquí.