No hay recetas mágicas ni tecnología secreta que pueda alcanzar la ventaja competitiva que dan las personas

Hace un par de semanas, tuve la satisfacción de recibir a un invitado muy especial en uno de los episodios del podcast HR & Employee Experience de GOintegro. Se trata de Rodrigo Lara, consultor en RRHH, experto en Medición y socio en el Instituto ROI & Mas Consultores, con quien pude conversar respecto al valor que Recursos Humanos aporta a las organizaciones y cómo - finalmente - el área logró sentarse a la mesa de decisión y participar de manera más activa en la estrategia del negocio.

Entre los temas que abordamos está la constatación de que el rol de Recursos Humanos va más allá de las tareas transaccionales que, por tradición, eran atribuidas a los profesionales del área, como administración de personal, payroll, licencias, control de asistencia, entre otras.

Esos procesos son importantes, por supuesto, pero ya no son tratados como un fin en sí mismos, sino como consecuencias de un trabajo más robusto de gestión de personas, en que Recursos Humanos invierte mucho más tiempo en entender las necesidades del negocio, leer los distintos escenarios, analizar tendencias, anticiparse a las demandas y actuar como un partner estratégico, que suma valor a las organizaciones en un ambiente cada vez más desafiante y competitivo.

No es una exageración afirmar que Recursos Humanos genera una ventaja competitiva a las organizaciones. Esto es, porque la tecnología, los sistemas y la maquinaria son elementos que pueden ser imitados, es decir, mi compañía puede tener acceso a los mismos recursos financieros o tecnológicos de un competidor. Sin embargo, lo que hace que mi compañía se destaque frente a otra son las personas que la conforman. Eso no se puede imitar (al menos no rápidamente).

Por lo tanto, las ventajas competitivas en torno al capital humano y al valor que las personas pueden entregar a la organización son la fuerza que empuja a las grandes diferencias entre las empresas. Si ellas alcanzan esa diferenciación, pueden gozar de esas ventajas por años.

Rodrigo considera que el rol de Recursos Humanos es más importante que nunca. Especialmente cuando miramos las complejidades e inestabilidades de Latinoamérica, la responsabilidad del área es tremenda y su actuación es determinante para potenciar procesos clave, como capacitación y formación, liderazgo, cultura y temas de equidad salarial, por ejemplo.

Comparto esa percepción de Rodrigo y entiendo que ella va muy de la mano con una frase que David Ulrich, profesor, consultor y speaker sobre management, dijo en una entrevista, afirmando que el propósito de Recursos Humanos es ayudar a la empresa a ganar en el mercado.

Ampliando el concepto de empresa para las organizaciones de manera general - ya que el desafío de mantenerse sostenible, relevante y alcanzar sus objetivos no se restringe solo sector privado - Recursos Humanos puede aportar valor en la medida en que se involucra verdaderamente y entiende cómo funciona el negocio en que su organización actúa.

Para ayudarla a ganar, es vital tener ese entendimiento claro de cómo funcionan las cosas, cuáles son las oportunidades y amenazas, conocer el propósito de la organización, saber adónde quiere llegar a largo plazo y ser capaz de identificar los elementos que componen el engranaje cultura-estrategia, pues la cultura puede ser un facilitador o un obstáculo para la implementación de una estrategia.

Otra habilidad importante para que Recursos Humanos ayude la organización a ganar es saber trabajar con métricas, pero no solamente con KPIs cuantitativos, sino aprendiendo a evaluar aquellos que son cualitativos. Medir datos duros como tasa de rotación o ausentismo es completamente necesario, pero también lo es la medición de datos más blandos, como el engagement o la adherencia a la cultura, dos de los factores primordiales para cualquier estrategia de Employee Experience.

Para demostrar el valor que RRHH aporta al negocio, Rodrigo recomienda identificar cuáles son las iniciativas clave y evaluar su desempeño, con el soporte de un tablero de gestión bien estructurado y las métricas cuantitativas y cualitativas que recién mencioné. Los profesionales deben saber hacer las preguntas correctas y tener en mente para qué se están implementando las distintas iniciativas. Con eso, van a poder alinear expectativas, definir objetivos y establecer los KPIs más adecuados para medir si los resultados fueron efectivos.

La tecnología nos ayuda a recopilar muchos datos y analizarlos con rapidez, y es por ello que las herramientas de People Analytics son utilizadas por un número cada vez más significativo de organizaciones. Otra tendencia que ya se está difundiendo es la incorporación de Data Scientists al mundo de RRHH. Aquí el desafío está en alinearlos a ese “mundo” y capacitarlos en los drivers de gestión de personas, para que se sientan capaces de hacerse las preguntas correctas y, con eso, encontrar las verdaderas motivaciones que ayudarán a los profesionales de Recursos Humanos a definir las iniciativas que van a sumar valor al negocio y fortalecer la importancia estratégica del área para el éxito de las organizaciones.

Te invito a escuchar el podcast con Rodrigo Lara y los demás episodios de nuestra playlist, para profundizar la reflexión sobre el rol de Recursos Humanos en la generación de ventajas competitivas para las organizaciones.