4 problemas comuns com os programas de reconhecimento tradicionais

Levante a mão se esta situação te parece familiar: você trabalha em Recursos Humanos, você conta com um programa para reconhecer seus colaboradores, e você está investindo todo o seu orçamento nesta iniciativa, mas ainda não consegue os resultados esperados.

Não são poucas as empresas e profissionais de Recursos Humanos que passam por este problema, e se perguntam se o reconhecimento realmente serve para motivar e comprometer os colaboradores.

A resposta é sim, e muitas estatísticas comprovam:

• Um estudo da Bersin mostra  que as empresas que tiveram maior pontuação no ranking da cultura do reconhecimento têm uma taxa de rotatividade 31% mais baixa. Isto é altíssimo se consideramos que o custo de perder um trabalhador pode chegar até a 150% de seu salário anual.
• 60% das empresas líderes em seu ramo que participaram de um estudo da Aberdeen Group disseram que reconhecer os colaboradores é extremamente valioso para fomentar o desempenho individual.
• O bom desempenho de um gerente ao reconhecer um colaborador pelo seu desempenho eleva o compromisso deste em 60%, segundo uma pesquisa da Towers Watson. (Clique aqui para acessar o PDF, que contém muitas estatísticas sobre o ROI de reconhecer os colaboradores)

Apesar disto, a insatisfação e frustração com a ineficácia dos programas de reconhecimento é bastante comum entre os profissionais de RH. A boa notícia é que isso não é culpa dele. O problema está no sistema, e por isso compartilhamos os 4 problemas mais comuns dos programas de reconhecimento tradicionais, e te contamos como solucioná-los.

1) O reconhecimento é somente hierárquico

O reconhecimento vertical, “top-down” ou hierárquico é o mais tradicional e usado nas empresas. Este tipo de reconhecimento é decidido e entregue pela gerência ou superior direto.

Se bem utilizado, é uma ferramenta fantástica para comunicar os valores que a organização deseja reforçar e fortalecer o vínculo entre o colaborador e o seu gestor. No entanto, a gerência conhece o dia-a-dia dos colaboradores e, se não estiver bem estruturado, o reconhecimento vertical pode criar espaços para favoritismos.

Segundo a Bersin o reconhecimento da gerência não é tão eficaz como se acredita, porque os colaboradores preferem ser reconhecidos pelos seus pares.

A solução: Complementar o reconhecimento vertical com reconhecimentos peer-to-peer, ou entre pares

Para se conectar emocionalmente com a organização e seu trabalho, os colaboradores necessitam do reconhecimento de quem melhor conhece sua vida ali dentro, ou seja: seus colegas.

A razão é que o colaborador reconhece a autoridade para julgar sobre o seu trabalho. Por isso, quanto mais próxima for sua relação com o colaborador, mais alto será o valor percebido do reconhecimento.

2) O reconhecimento não é contínuo e vem tarde

Devido à forma como estão estruturados, em várias empresas o reconhecimento é pouco consistente ou escasso. Uma pesquisa da Gallup revela que a razão número um pela qual muitos norte-americanos deixam seu trabalho é a falta de reconhecimento. De fato, 65% dos entrevistados disseram que não receberam nenhum tipo de reconhecimento no último ano.

A Gallup também afirma que a janela para reconhecer um colaborador é de somente uma semana. Isto quer dizer que, em um mundo onde tudo é social e instantâneo, não serve de nada reconhecer alguém por algo feito há seis meses ou um ano-atrás.

A solução: Reconhecer com frequência e no momento

Mesmo que o reconhecimento semanal possa ser complicado para os gestores ou gerentes com muitas outras responsabilidades, a Gallup recomenda reconhecer os colaboradores a cada três ou quatro semanas, como mínimo. Uma conversa de cinco minutos o suficiente para felicitar um colaborador por um trabalho excelente.

Outra prática muito poderosa é reconhecer o colaborador assim que ele ou ela se comportarem da maneira que você deseja reforçar. Para isso é necessário estar atento ao que os colaboradores estão fazendo, e facultá-los para reconhecer seus colegas. Desta maneira, você estará aproveitando ao máximo cada oportunidade.

(Clique aqui para acessar a 3 boas práticas de reconhecimento de colaboradores para quando falta tempo).

3) O reconhecimento não é personalizado

Pense na forma em que os colaboradores são reconhecidos em sua empresa. São reconhecidos da mesma forma que você gosta de ser reconhecido? Se for assim, não se surpreenda se muitos deles se sentirem poucos valorizados.

Segundo uma análise de 10.000 trabalhadores em 30 indústrias, a personalização é fundamental para a eficácia do reconhecimento. Cada colaborador é diferente e, portanto, prefere ser reconhecido da forma mais eficaz para o seu perfil. Algumas pessoas amam ser o centro das atenções, enquanto outras são mais tímidas e preferem receber os parabéns de maneira individual.

O reconhecimento deve se adaptar às preferências de quem o recebe, e não quem o realiza.

A solução: Se permitir um tempo para conhecer os colaboradores

Uma boa forma de se familiarizar mais com uma equipe é fazer uma pequena entrevista com cada integrante para saber queal forma de reconhecimento seria mais eficaz para ele ou ela. Aqui você tem algumas perguntas que podem ser úteis:

• O que te motiva no trabalho?
• Que hobbies ou interesses você tem fora do trabalho?
• Como você gosta de receber um reconhecimento?
• De quem você gostaria de receber um reconhecimento?

4) O reconhecimento não é estratégico

Muitas empresas falham neste ponto. Reconhecer os colaboradores por eventos de suas vidas pessoais (aniversários ou nascimentos) certamente tem um papel na construção de uma cultura organizacional humana e saudável.

No entanto, para motivar realmente os colaboradores em seu trabalho, o reconhecimento deve ser merecido e reforçar os comportamentos que você deseja que se repitam em sua organização (cumprir 150% da meta mensal, por exemplo). A última coisa que queremos é que o reconhecimento se transforme em algo carente de significado.

A solução: Vincular o reconhecimento aos valores e metas da organização

A próxima vez que você reconhecer um colaborador, garanta de que seja por comportamentos que reflitam na estratégia da organização (serviço ao cliente, inovação, trabalho em equipe, desempenho excepcional, etc.)

Muitos gerentes enfocam nos resultados, sem parar para pensar sobre como se sente ao dar 110%  de si e que ninguém reconheça esse esforço.

Em resumo

A idéia de reconhecer alguém por um trabalho bem feito não é nova. No entanto, muitas empresas falham ao entregar o reconhecimento porque os modelos, formatos e tipos de reconhecimento que usam não servem para sua cultura organizacional e não leva em conta as características individuais de seus colaboradores.

O resultado é um programa rígido e tradicional que não surte muito efeito no mundo atual, que passa pelas redes sociais e onde tudo é instantâneo.

Espero que este artigo te ajude a detectar os pontos fracos do seu programa e introduzir os ajustes necessários para alcançar maiores níveis de eficácia.