Como comunicar planos de carreira para aumentar o Employee Engagement

“Nesse momento tenho um trabalho. Se eu continuasse evoluindo, teria uma carreira. E se essa fosse a minha carreira, eu teria que me jogar na frente de um trem”. A frase pertence a Jim Halpert, um personagem do seriado The Office (da foto), e reflete o sentimento de muitíssimos colaboradores frustrados e descomprometidos porque não tem oportunidades de crescimento dentro da organização.  

De acordo com o último relatório global sobre tendências de Employee Engagement da AON, as oportunidades de carreira são os principais motivadores do compromisso na América Latina e no mundo, e uma pesquisa da Gallup mostra que a Geração Y é a menos comprometida de todas.

A Gallup explica que os Millennials são menos propensos que outras gerações a dizer que tem acesso a um trabalho onde desenvolvem seus talentos e fortalezas, e isso se traduz na falta de compromisso.

Nesse contexto, os líderes de Recursos Humanos devem alcançar dois objetivos: fortalecer o compromisso dos colaboradores e orientar o desenvolvimento laboral para os papéis que a organização irá precisar no futuro.

Estamos falando de um projeto importante em termos de alcance e de mudança de cultura organizacional e nesse sentido, a comunicação é fundamental. Por isso, aqui vão algumas recomendações para aumentar o awareness/percepção dos planos de oportunidades e desenvolvimento de carreira entre os colaboradores.

Clareza e transparência antes de tudo

Mesmo que a gestão de oportunidades de carreira relacionadas com papéis mais críticos para o negócio seja mais reservada, a organização deve contar com programas mais públicos que esclareçam aos colaboradores os futuros cargos aos quais podem aspirar.

Além de oferecer os recursos que necessitam para alcançar suas metas profissionais, as informações devem estar disponíveis em plataformas de alta visibilidade, acessíveis por todos os colaboradores que cumprem o perfil.

Nunca pare de comunicar

Os planos de carreira devem ser comunicados agressivamente e com a frequência adequada, para chegar a um amplo conhecimento por parte dos colaboradores e anunciar o compromisso da empresa com o desenvolvimento profissional dos mesmos, a mobilidade entre funções ou departamentos, a capacitação necessária para preencher a vaga.

Claro, isso requer montar uma infraestrutura que permita que Recursos Humanos colete e comunique todas as oportunidades de crescimento que vão sendo geradas na organização, seja através do email ou outras ferramentas como newsletters ou redes sociais internas.

Autonomia e auto serviço

Os colaboradores devem, por sua vez, ter acesso a ferramentas de auto serviço que permitam não somente buscar e se informar sobre essas oportunidades no seu próprio ritmo, mas também se candidatar e acompanhar o processo em tempo real.

Mas isso é só a ponta do iceberg. Comprometer e reter os melhores significa um trabalho constante para convidá-los a assumir novos desafios e orientá-los diante das opções ao seu alcance.

Igualdade de oportunidades

Com o objetivo de aumentar o alcance dessas iniciativas e eliminar favoritismos ou outras forças dominantes na seleção dos que podem concorrer a essas oportunidades. A democratização dessas oportunidades é fundamental ao ponto de que todos possam concorrer em igualdade de condições e fomentar a meritocracia.

Durante todo esse trajeto, os líderes de Recursos Humanos devem criar formas de ajudar os colaboradores a demonstrarem seu compromisso, com iniciativas que mostrem como se encaixam na organização, em que medida seu trabalho contribui com o negócio em total, e como podem crescer na organização graças ao mesmo.

O limite de comprometimento dos colaboradores com a organização hoje é mais alto do que há alguns anos, e continua subindo. Mas entre todas as iniciativas que os líderes de Recursos Humanos possam implementar para fortalecer o compromisso dos colaboradores, o desenvolvimento profissional tem uma grande vantagem: o baixo custo.

De acordo com The Marcus Buckingham Company, os Estados Unidos e a China têm os colaboradores mais comprometidos do mundo, enquanto que a Argentina e a Espanha apresentam as taxas mais baixas de compromisso. Diante disso, essa política não ataca realmente os motivadores do compromisso e, além disso, eleva os custos de folha de pagamento.

Pode ser que fomentar as oportunidades de carreira aumente temporariamente a carga de trabalho dos gerentes, mas sem dúvidas é melhor do que ter que cobrir as ofertas da concorrência.