Employee Engagement em 2017: o ano da experiência do colaborador

Há alguns días publiquei um post no blog sobre o que podemos esperar durante 2017 em termos de tecnologia de Recursos Humanos. No post de hoje vou fazer o mesmo, mas desde uma perspectiva do Employee Engagement.

Deixa eu começar dizendo que o panorama é desafiador. Apesar dos vinte anos de inovações tecnológicas específicas para Recursos Humanos, as empresas e a área de Recursos Humanos ainda não conseguem se conectar com os trabalhadores em vários aspectos da problemática da gestão do Capital Humano. Sem uma empresa conectada com os colaboradores, a tarefa de fortalecer o Engajamento do Colaborador fica mais difícil.

Por exemplo, o último estudo da ADP mostra que Recursos Humanos e os colaboradores estão desalinhados em muitas partes do mundo. Segundo o relatório, 78% das empresas acredita gerenciar bem sua força de trabalho, em relação a somente 54% de seus colaboradores, enquanto que quase 40% dos mesmos estão satisfeitos com a empresa.

Nesse cenário, ainda bem, nossa região é a melhor posicionada. De acordo com a AON, a América Latina tem a taxa de compromisso mais alta do mundo: 71% em relação a 66% na América do Norte, 57% na Europa e a média global de 62%. No entanto, o Employee Engagement regional cresce somente um ponto porcentual no ano — igual ao da América do Norte, mas bem abaixo dos 6 pontos da  África- Oriente Médio e os 3 pontos da Ásia Pacífico.

Por isso os departamentos de Recursos Humanos mais inovadores da América Latina estão buscando formas de engajar seus colaboradores emocionalmente com trabalho e a organização. E isso implica, necessariamente, em mudanças estratégicas para oferecer uma experiência de colaborador centrada na pessoa, com um forte componente tecnológico, personalizado, atraente e inesquecível.

E a coisa é assim, estas são algumas das tendências que podemos esperar durante 2017:

Maior enfoque na experiência do colaborador

Aqui está um novo termo que vai entrar na moda esse ano entre os líderes de Recursos Humanos mais experientes da região: Employee Experience ou EX. Podem se acostumar, porque — apesar da redundância— não será uma moda passageira. EX é o “tempero secreto” da atração e retenção de talento.

Por exemplo, quando uma empresa não notifica os candidatos do status de sua candidatura a uma vaga, os mesmos não voltam a se candidatar para outro cargo na mesma empresa em outra ocasião, limitando o pool disponível para a empresa no futuro. E não só isso, essas pessoas descontam sua frustração nas redes sociais e sites de employer reviews como o Glassdoor ou Love Mondays.

O mesmo acontece com os colaboradores existentes da empresa. Uma má experiência de colaborador nos leva a procurar emprego em outra parte. De acordo com o LinkedIn, as razões pelas quais deixamos nossos cargos podem ser consideradas como universais, e tem relação direta como é a nossa vida na organização; chefes insuportáveis, colegas preguiçosos, carga excessiva, mudanças constantes no jeito de trabalhar, um ambiente de trabalho pouco profissional e salários muito baixos são os mais comuns. Os motivos para abandonar um emprego podem ser vários, e variar de acordo com diferentes fatores como idade, profissão, país, etc

Por outro lado, uma EX positiva nos anima a ficar mais tempo com o empregador e recomendar a empresa para seus amigos e contatos.

Uma ótima EX significa providenciar um ambiente físico, cultural e tecnológico onde os colaboradores possam realizar seu trabalho. De acordo com um artigo recente da Quartz, a ideia é usar esse design para necessidades conscientes e inconscientes que influenciam na melhora da felicidade e produtividade cotidianas dos colaboradores.

Este é o impulso por trás da tendência de escritórios abertos, flexibilidade de horário, programas de capacitação e programas de recompensas, por exemplo. As empresas sempre criaram experiências de marketing para seus clientes e prospects com o objetivo de convencê-los a escolher o serviço, fortalecer a lealdade e maximizar as vendas. Esse ano, as empresas latino-americanas mais inovadoras começarão a derrubar as barreiras entre Recursos Humanos, Marketing e Serviço ao Cliente para desenvolver a melhor EX possível para seus colaboradores.

Feedback em tempo real vs. avaliação anual de desempenho

Organizações de prestígio como  a Society for Human Resource Management nos Estados Unidos, advertem que somente metade dos profissionais de Recursos Humanos acredita que a avaliação anual de desempenho reflete de forma fidedigna a performance de um colaborador.

Ao mesmo tempo, uma pesquisa revelou que 98% do staff das empresas acredita que não são necessárias. E na Espanha, a metade dos profissionais pensa que a ferramenta está desacreditada e carecem de objetividade.

Por outro lado, os Millennials — e muito em breve a Geração Z— não estão preparados nem querem esperar um ano para receber feedback sobre o seu desempenho (LATAM STAT). Estes grupos são nativos digitais, cresceram em um mundo móvel de conversas online, respostas instantâneas e feedback constante. Portanto, esperam o mesmo do empregador. Ficar alheio a isso e fingir que o assunto não existe significa perder esses colaboradores. Mesmo que a tecnologia facilite dramaticamente todo o processo de entrega de feedback, na realidade estou falando de uma mudança cultural importante que deve ser liderada de ponta à ponta pelos Recursos Humanos com o fim de potencializar o compromisso desses e de outros perfis de colaboradores.

Reconhecimentos peer-to-peer integrados com a estratégia de Capital Humano

Os Millennials não só querem receber feedback regularmente, também esperam que isso aconteça em um contexto de conversa e “humano”. Algo totalmente oposto aos processos verticais e hierárquicos do passado. Mesmo que o feedback dos chefes sempre tenha sido importante, o reconhecimento dos colegas tem um papel importante para fazer com que os colaboradores se sintam valorizados e conectados com a organização (na verdade é até mais eficaz que o reconhecimento dos superiores.

Portanto, acredito que esse ano as empresas latino-americanas investirão no valor estratégico de não somente motivar os colaboradores, mas também identificar e fomentar os comportamentos e atitudes que beneficiam o negócio e fortalecem o engajamento do colaborador no longo prazo.

Employee Wellness: a tendência quente para 2017

Esse é outro assunto que está entrando na “moda” e que com certeza estará nas discussões estratégicas de Recursos Humanos esse ano. De acordo com a Deloitte, 40% dos Millennials escolhem um empregador baseando-se em benefícios de saúde e bem-estar.

O bem-estar simplesmente está se instalando como uma expectativa generalizada sobre como trabalharemos e viveremos nas organizações. Não se trata somente da saúde dos colaboradores: os programas de employee wellness também procuram fomentar o bem-estar psicológico e emocional, ajudando a superar desafios e cumprir metas pessoais, desde gerenciar uma doença até workshops de finanças pessoais ou comida saudável.

O wellness será uma parte integral da EX e, portanto, afetará de maneira decisiva na retenção de talento e na satisfação dos colaboradores. Nesse sentido, creio que esse ano as empresas latino-americanas de vanguarda começarão a conjugar a flexibilidade horária, work-life balance e iniciativas para incentivar comportamentos saudáveis.

O papel da tecnologia nesses programas merece menção à parte. As iniciativas corporativas com frequência são priorizadas e apoiadas em função do ROI que podem gerar, e até há pouco tempo era difícil mostrar o retorno das iniciativas de engajamento do colaborador, apesar que o bom senso nos indica que deve ser positivo. No entanto, o Big Data e as novas ferramentas de análise preditiva permitem sair do campo das suposições e detectar onde e como os programas de Employee Wellness impactam a produtividade, o absenteísmo, a retenção e o compromisso, para dizer algumas funções de Recursos Humanos.

Cada empresa e líder de Recursos Humanos sabe onde aperta o calo. Estas tendências que acabo de apresentar estão mais avançadas em mercados desenvolvidos, mas não estão deixando de acontecer na América Latina. Todas as empresas da região, não importa o nicho ou tamanho, serão afetadas.

O segredo é que a organização esteja pronta e preparada para quando chegue a hora. Essa é a diferença entre ser reativo e ter a capitalizar uma realidade de negócios que hoje não se pode negar: para ganhar no mercado, primeiro devemos ganhar os colaboradores.