Evite que seus Reconhecimentos aos Colaboradores Fiquem Obsoletos

Reconhecer os colaboradores é uma arte que pouco a pouco tem se transformado em uma ciência. O que começou como uma política para melhorar a produtividade evoluiu para uma abordagem holística, e hoje conta com o apoio tecnológico para conseguir ser mais eficaz e ter escalabilidade diante da diversidade dos colaboradores atuais.

Por isso o reconhecimento é um fator crítico de sucesso na estratégia dos líderes de Recursos Humanos que querem impulsionar mudanças estratégicas em sua cultura interna. 

A mensagem é simples: vimos o que você faz, gostamos e queremos que você saiba que gostamos. No entanto, quando o canal é o chefe direto (no caso do reconhecimento vertical) ou os mesmos colaboradores (no caso do reconhecimento horizontal ou peer-to-peer), a entrega de reconhecimentos e a comunicação do mesmo, por diferentes razões (falta de tempo ou recursos, por exemplo), pode não ser tão frequente.

Nesse sentido, existem dois elementos cruciais que Recursos Humanos deve resolver para garantir o sucesso do seu programa de reconhecimentos a colaboradores: a frequência e o componente social.

Por que é tão importante a frequência do reconhecimento?

Segundo um estudo da Bersin & Associates que analisou a frequência de reconhecimento, 71% dos colaboradores com altos níveis de compromisso trabalham em organizações que reconhecem seus trabalhadores pelo menos uma vez ao mês, enquanto que quase 60% dos entrevistados em um estudo da PwC responderam que gostariam de receber receber feedback diário ou semanalmente (mais de 72% no caso dos colaboradores acima de 30 anos).

Um estudo feito pela Harvard Business Review mostra que 80% dos colaboradores que foram reconhecidos no último mês se sentem plenos em seu trabalho, em relação a 42% que não recebeu demonstrações de apreço em mais de dois anos.

Por isso não adianta reconhecer alguém e esquecer do assunto, ou “guardar” um reconhecimento para ocasiões especiais como a festa de fim de ano. Se queremos realizar mudanças na cultura interna e alinhar os colaboradores com o negócio, o reconhecimento deve ser constante e comunicado em uma forma que seja apreciado por quem o recebe.

Por que o reconhecimento deve ser social?

Segundo a Bersin & Associates, “social é a modalidade dominante de comunicação por internet no planeta” e ainda acrescentam dizendo que 39% dos trabalhadores entre 18 e 24 anos de idade deixaria seu trabalho se fossem proibidos de acessar sites como o YouTube e o Facebook.

Nossas estatísticas internas apontam na mesma direção, revisando os dados de tração da nossa plataforma social de Recursos Humanos durante o primeiro semestre de 2016, vemos que a ativação de funcionalidades sociais faz com que os níveis de participação e engajamento dobrem.

Mas o termo “social” não engloba somente a mídia, networking, blogging, tweeting, gamificação, etc., mas também inclui a dimensão humana da organização que se expressa de forma particularmente forte no reconhecimento de nossos pares.

Uma pesquisa da TinyPulse com 200 mil pessoas revela que um ambiente descontraído e amigável, e o reconhecimento dos pares se configuram nos principais drivers de motivação para os colaboradores, enquanto que, segundo a World at Work, os colaboradores ficam cinco vezes mais propensos a responder positivamente ao reconhecimento quando seus colegas estão envolvidos.

E segundo um relatório da Aberdeen, os melhores programas de reconhecimento são os que permitem que todos os colaboradores (desde gerentes a estagiários) possam reconhecer seus colegas.

Em resumo, um programa de reconhecimentos aos colaboradores requer a adoção de uma reestruturação organizacional que motive os colaboradores a compartilhar, colaborar, inovar e reconhecer seus pares.

Quando o reconhecimento é frequente e social (online e vindo de nossos pares), Recursos Humanos assenta as bases dessa transformação cultural e viabiliza a criação de valor na direção estratégica que a organização decide tomar.