Tecnologia de RH na América Latina: O que acontece na região?

Nos tempos atuais não são poucos os que falam da tecnologia como uma panaceia capaz de solucionar por si mesma os problemas operacionais da área de Recursos Humanos, como recrutamento, avaliação de desempenho, pesquisas e estudos, capacitação, comunicação, benefícios, reconhecimentos, incentivos e prêmios, entre os mais tradicionais.

Mesmos os mais experimentados e inovadores se apoiam em todo o tipo de tecnologias de RH, as organizações multinacionais e os líderes de cada categoria de mercado têm um número mais reduzido de fornecedores de tecnologia, o que lhes permite administrar vários processos operacionais de RH de modo mais centralizado. 

Algumas ferramentas como o Taleo (da Oracle), Success Factors (do SAP), Microsoft Dynamics AX (Microsoft), Kenexa (IBM), HRsmart, SumTotal, Cornerstone OnDemand, Workday e Lumese, para mencionar algumas das mais populares atualmente, oferecem soluções com níveis diferentes de sofisticação e preço para processos críticos (como o recrutamento e avaliações de desempenho).

Outros fornecedores oferecem sistemas mais simples, orientados a solucionar um processo operacional mais específico, como a gestão de férias e formulários, gestão dos dados de colaboradores, etc. 

Na GOintegro participamos de um segmento de tecnologias de RH mais orientado a processos “soft”, como o compromisso dos colaboradores, a cultura, a motivação e o alinhamento dos objetivos estratégicos da organização. 

A dúvida que me surge é por que os líderes da área de RH ainda não dedicam pessoas suficientes para a gestão destas prioridades estratégicas. 

Na hora de decidir como implementar uma iniciativa deste tipo, avalia-se o orçamento de gastos em tecnologia, insumos e pessoas. E então procura-se o apoio e compromisso da gerência da organização, para o qual se necessita oferecer melhoras concretas e mensuráveis, alinhadas com a estratégia do negócio. 

Mas vejo que poucas empresas enfrentam esta problemática pensando no valor real e objetivo que é possível agregar. Portanto, muitas vezes deixam a desejar, seja com a quantidade de pessoas que se necessita para gerenciar a iniciativa, ou na tecnologia para melhorar a eficiência da gestão. 

A partir da minha própria experiência, o primeiro a se fazer é medir rapidamente alguns indicadores de satisfação dos colaboradores, como intenção de mudança, nível de compromisso, alinhamento com a cultura, clima organizacional, ausências, falta de pontualidade, avaliação de desempenho, etc. Na verdade depende muito da situação particular e objetivos de cada empresa. 

Os dados históricos são extremamente valiosos na hora de ver a correlação com os resultados estratégicos da organização, para assim estimar seu impacto potencial. Se estes dados não existem, é possível começar comparando com as informações disponíveis no mercado. 

O banco norte-americano Wells Fargo é um bom exemplo de uma empresa que mediu com sucesso o compromisso de seus colaboradores, com pesquisas e relatórios sobre os níveis de compromisso. A entidade estudou também o que motivava os trabalhadores, dando ênfase especial no compromisso com a equipe. 

Os dados permitiram comparar projetos e períodos de tempo paralelos, vinculando estes fatores com os resultados do negócios. Com o tempo, o banco descobriu uma forte correlação entre um alto compromisso dos trabalhadores, a produtividade deles e a satisfação dos clientes. 

Na América Latina, a filial brasileira da empresa de telecomunicações Atento, descobriu que uma alta de 12% no nível de favorabilidade de seus colaboradores na pesquisa laboral, entre 2010 e 2013, se relacionou com uma alta de 13% na satisfação de seus clientes. O artigo da Great Place to Work se aprofunda sobre o ambiente laboral como impulsador dos resultados do negócio. 

Por isso embarquei numa missão: encontrar mais casos de sucesso de tecnologia de RH na América Latina. Convido vocês a enviarem seus casos para assim podermos compartilhar os mesmos com vocês. Não hesitem em escrever para jose.guerra@gointegro.com