4 tips para crear una cultura de reconocimiento de empleados

Quienes somos padres sabemos lo absolutamente importante que es siempre retroalimentar positivamente a nuestros hijos. En mi casa abundan frases como “¡qué grande estás!”, “¡qué precioso dibujo!”, “¡pero qué niña más inteligente!” y muchas más.

Todos queremos reconocimiento. Necesitamos sentirlo. Desde pequeños lo buscamos en nuestros padres, maestros y amistades. Tan fuerte es nuestro deseo, sobre todo en la infancia, que incluso un comentario neutro puede ser percibido como negativo.

Es una profunda necesidad emocional que nos acompaña toda la vida, sobre todo en el trabajo: necesitamos sentirnos reconocidos por nuestro esfuerzo. Es ahí, en ese primitivo resorte emocional, donde radica la potencia del reconocimiento como herramienta para retener talento.

Sin embargo, creo que muchos profesionales de Recursos Humanos, sobre todo los encargados de ejecutar la estrategia, no saben bien cómo aplicar este “secreto” en sus programas de reconocimiento. Por eso quiero compartir, desde mi experiencia, 4 tips para crear una cultura de reconocimiento de empleados: 

1. Reconocer con frecuencia: Hace unos años asistí a una conferencia sobre los desafíos que enfrentan las organizaciones actuales, donde uno de los expositores se refirió extensamente al reconocimiento como herramienta para retener talentos, En el intermedio, un ejecutivo me contó que su política era reconocer a 20% de sus colaboradores dos veces al año. “Si lo hago más, esperarán que lo haga siempre”, agregó.
A primera vista, uno podría pensar que en esa empresa hay que ser superhéroe para ser reconocido. Pero entre líneas estaba diciendo que no tenía tiempo para reconocer a sus empleados en forma adecuada.

La falta de tiempo es una de las principales razones por la que los jefes tienen problemas para reconocer a sus empleados en forma habitual y consistente. Como jefe uno puede tener las mejores intenciones, pero tantas reuniones, correos, revisiones de metas, prioridades, planificaciones, etc. el tiempo no alcanza para investigar o probar ideas.
Personalmente, creo que para tener tiempo, hay que crearlo. Los programas de reconocimiento deben ser una parte crítica de la planificación estratégica de la organización y considerar recursos dedicados a su ejecución. Si está contemplado en el plan, entonces habrá tiempo para ello. 

2. No se trata de dinero solamente: en mi experiencia, el reconocimiento más potente es el que vincula el logro individual del colaborador con los valores de la empresa. Afortunadamente, no es para nada difícil.

Según Havard Business Review la sensación de progresar o avanzar es un gran motivador para apalancar el reconocimiento, aunque se trate de un pequeño paso en pos de una meta, aún más que las promociones y los bonos.

El dinero no es único o el mejor reconocimiento necesariamente . Tratar a los colaboradores como miembros valioso del equipo, no como un número, es una gran alternativa para reconocer a un gran colaborador.

3. Apalancar la credibilidad: la gente ansía la retroalimentación positiva, el reconocimiento a su esfuerzo e inteligencia y la aprobación de sus líderes y pares. Sobre todo, aman la sensación de saber que todos han visto su logro.
Pero ese reconocimiento no puede venir de cualquiera. Para que sea efectivo, el reconocimiento debe venir de alguien que conoce las penurias y glorias del colaborador, su día a día, el viaje que debió realizar para alcanzar la meta por la cual es reconocido.
Estas personas son fundamentalmente tres: el superior directo, el subordinado directo y los pares. La razón es simple: tendemos dar más autoridad (y por lo tanto creemos más) a alguien que comparte la trinchera con nosotros.
¿Qué sabe el coronel en su cuartel general del peligro que enfrenta el soldado en el campo de batalla? 

4. Preguntar, anotar y respetar: a menudo veo que existe una desconexión entre los que los empleados quieren y lo que los jefes creen que quieren. Por ello, muchos jefes subestiman el grado en que los colaboradores valoran un comentario alentador cara a cara, mientras que otros caen en el otro extremo.

Hace poco un colega me contó sobre el caso de su empresa. Cierto equipo tiene bajísimos niveles de reconocimiento porque el gerente tiene la costumbre de reconocer a sus colaboradores delante de todos. Sucede que se trata de personas muy tímidas que sienten incómodas con la exposición y, por lo tanto, hacen todo lo posible por evitar ser reconocidos.

Es decir, han asociado hacer un un buen trabajo con una situación incómoda.
Para obtener buenos resultados es clave preguntar, anotar y respetar las particularidades de las personas en relación con el reconocimiento. Esto también es parte de estar a cargo de un equipo.

En resumen 

Si una organización está dispuesta a gastar tiempo, dinero y valiosos recursos para reconocer a sus colaboradores, más vale que lo haga bien.

En mis años trabajando en Recursos Humanos he visto que las empresas líderes en sus respectivas industrias están constantemente reformulando sus programas de reconocimiento para empleados, con el fin de agregar valor a esta experiencia.

En el fondo, el reconocimiento es un mensaje de la organización al empleado: conocemos tu trabajo, nos importa lo que haces y lo agradecemos. Por eso, a fin de cuentas, el reconocimiento es tan bueno como la persona que lo entrega: si como jefe encaras esta función como un trámite o una molestia el mensaje será muy contraproducente.

Como dice un colega, el único requisito para necesitar reconocimiento es pertenecer a la raza humana. Y mientras las empresas sigan contratando humanos directivos, gerentes y jefes tienen la responsabilidad de no solo reconocer a sus colaboradores, sino también de crear cultura organizacional que promueva el reconocimiento del trabajo de nuestros colegas y empleados.