5 Mejores Prácticas para Fortalecer el Employee Engagement

El difunto empresario australiano Richard Pratt (ex CEO de la empaquetadora Visy, amasó una fortuna de casi USD 5,5 mil millones) decía que el compromiso de los empleados es como un omelette con tocino: la gallina participa, pero el cerdo está comprometido.

Cómo lograr que los colaboradores aporten más tocino al omelette (su trabajo y organización) es una pregunta cuyo peso cae de lleno sobre Recursos Humanos, y con razón. 

Si miramos la situación en Latinoamérica, podemos decir que hay dos noticias: una buena, y la otra mala.  

En cambio, en Norteamérica y Europa el employee engagement subió tres y dos puntos, respectivamente. La tasa global es de 65% y subió tres puntos en el periodo.

La aseguradora agrega que México y Brasil tienen los índices más altos de compromiso en la región, seguidos de lejos por Argentina.

En cuanto a las distintas generaciones de colaboradores, a nivel global los más comprometidos son los baby boomers (70%). La Generación X y los Millennials muestran tasas similares (66% y 63%).

Fortalecer el employee engagement toma tiempo y requiere importantes cambios de cultura organizacional. Aquí van cinco mejores prácticas que, según he podido observar, son aplicadas por todas las empresas con altos niveles de compromiso.

1. Desafían a sus colaboradores
Las personas gustan de actividades difíciles pero realizables, aunque no necesariamente concuerden 100% con su pasión. Esto es lo más difícil desde el punto de vista de Recursos Humanos, porque ser proactivos y encontrar qué nos desafía o encanta de nuestro trabajo es una decisión personal.

2. Fomentan la sensación de logro
La Escuela de Negocios de Harvard señala que la sensación de avanzar o progresar se traduce en disfrute del trabajo y, en definitiva, compromiso. ¿La razón? Simplemente, el concluir una tarea nos produce placer. La entidad recomienda instaurar una política de “logros pequeños”, sobre todo cuando se trata de proyectos dilatados, para ir apalancando la satisfacción del deber cumplido.

3. Ofrecen seguridad y confianza
Aunque nada está garantizado en la vida, la evidencia señala que el temor de perder el empleo afecta negativamente la calidad del trabajo y el desempeño. Lo mismo sucede con la vieja mentalidad de la zanahoria y el garrote para motivar a las personas. No estoy diciendo que dejemos de evaluar el desempeño o que no hagamos nada respecto de los colaboradores problema, sino que las organizaciones cuya cultura se basa en el temor y el control como un medio para garantizar la productividad obtienen todo lo contrario.

4. Fomentan la autonomía
Un estudio de la American Psychological Association, que encuestó 400 mil personas en 63 países, descubrió que la autonomía y el control sobre la propia vida son más importantes para la felicidad que el dinero. En el contexto del trabajo, esto implica tener cierto grado de libertad sobre nuestro tiempo y nuestras actividades. Es por esta razón que las empresas donde existe una política de flexibilidad horaria reportan mayores niveles de bienestar frente a aquellas que no la tienen.  ¿Cuántas organizaciones están listas, o mejor dicho dispuestas, a ceder el control que esto implica?

5. Prestan atención al ambiente de trabajo
Basar la cultura organizacional en el respeto, la colaboración y la confianza es priorizar la calidad de las relaciones interpersonales. Investigaciones de Gallup han descubierto que las personas que tienen buenas amistades en el trabajo son más productivas y comprometidas.

Llevar a los empleados desde la participación al compromiso activo debe ser una de las principales prioridades del área de Recursos Humanos, sino la más importante. Espero que estas mejores prácticas sirvan para lograr este cometido.