Benefícios aos colaboradores do Google: a história de Larry Page

Larry Page, o CEO do Google, conta que seu avô ia para o seu trabalho numa fábrica da Chevrolet em Flint, Michigan, armado com um pedaço de cano de aço. 

Acontece que naqueles anos os acidentes, além de serem mais frequentes, eram um aspecto normal da vida dos trabalhadores, que podiam ser despedidos ipso facto se fizessem perguntas. Inclusive, seus superiores podiam até bater neles.Numa entrevista para a Fortune (link em inglês), Page comenta: “penso no quanto progredimos como empresas desde aqueles dias, quando os colaboradores tinham que se proteger da própria empresa (...) quando você trata bem as pessoas (...) elas devolvem o favor com produtividade”. 

Esta história explica em grande parte a mentalidade por trás da famosa política de benefícios para colaboradores do Google, que inclui academias, pistas de boliche e comida grátis em suas generosas cafeterias.

Não por acaso que a empresa há seis anos consecutivos figura entre os primeiros cinco lugares do ranking da Fortune de melhores empresas para trabalhar. Clique aqui para acessar a lista completa (link em inglês). 

Mas não nos confundamos: não se trata de ser generosos, e sim de ter colaboradores comprometidos e motivados. O primeiro não é um assunto de negócios, já o segundo sim.

Existem vários casos e dados que mostram uma relação entre a motivação dos colaboradores e o desempenho da empresa. Por exemplo, em 2013 as ações das empresas incluídas no ranking da Fortune tinha subido 10,8% anual em média desde 1998, segundo este artigo aqui (link em inglês). 

Um exemplo é a Marriot, que segundo informações oferece estadias grátis, em todos os seus hotéis e estabelecimentos de tempo compartilhado no mundo, aos colaboradores com mais de 25 anos de casa. A empresa ganhou uma média de 11,3% anual durante a década que terminou em 2013, diante de 7,9% do índice Standard & Poor’s. Outro exemplo é a American Express, que avançou 22% em relação aos 13% do S&P em 2012. 

Motivando o pessoal através de ações que influenciam em indicadores e métricas como rotação voluntária, atração de talento, clima laboral, desempenho, etc., podemos melhorar a linha de resultados. Em minha pesquisa para este post, encontrei várias estatísticas que avaliam esta lógica (Clique aqui para acessar uma imensa lista de cifras -link em inglês). Um colaborador altamente motivado:

• É 2 vezes mais disposto a ajudar um colega por iniciativa própria.
• Está 2.5 vezes mais inclinado a ficar após o término da jornada de trabalho caso deva terminar alguma tarefa
• É 3 vezes mais provável que faça algo positivo pela sua empresa, e também por iniciativa própria.
• Está 5 vezes mais disposto a recomendar sua empresa a um amigo ou familiar. 

Mas não é necessário ser parte do ranking das empresas da Fortune para começar a utilizar este tipo de boas práticas. Qualquer empresa, sem importar o tamanho ou valor de mercado, pode fazer o mesmo. Como tudo na vida, o truque é aprender a caminhar antes de correr e, felizmente, existem benefícios que são de baixo custo e fáceis de implementar.

Um exemplo disto é o programa de convênios e descontos para colaboradores. 

Devido a alta do custo de vida em todo o mundo, as empresas buscam formas de complementar o salário dos colaboradores. Portanto, descontos em marcas conhecidas ou artigos cotidianos são percebidos como uma economia ou “um salário adicional não monetário”. Este tipo de iniciativa costuma ter um algo grau de adoção por parte dos colaboradores e também possuem a vantagem de aliviar a carga operativa associada ao RH, já que se externaliza a operação, com o fornecedor ficando responsável por toda a gestão envolvida. 

Outras formas de benefícios mais avançadas e flexíveis são aquelas que permitem aos colaboradores, através de um sistema de pontos, trocar prêmios de um catálogo personalizado. Estes prêmios podem incluir tempo livre, que é um benefício altamente valorizado e de baixo custo para as empresas. 

Como você pode ver, o esquema que você decidir implementar em sua organização depende das metas do negócio e do orçamento disponível. Por isso é fácil encontrar uma opção adequada para a realidade dos trabalhadores e as necessidades da empresa. 

E se o Larry Page opina que os benefícios aos colaboradores do Google são uma parte importante do branding do empresa, seguir seu exemplo quem sabe não é uma má idéia.