Benefícios para colaboradores: Por quê seu programa deve ser flexível

Se você já tem alguns anos como líder executivo de Recursos Humanos, você sabe que motivar e comprometer os colaboradores é bem mais difícil e complicado do que antes. 

Por isso existem vários tipos de soluções, algumas mais práticas, escaláveis ou realistas que outras. Neste contexto, e há alguns anos, os benefícios a colaboradores são uma das ferramentas de gestão de talento mais usadas nas empresas.No entanto, hoje em dia muitos profissionais de Recursos Humanos duvidam dos esquemas mais tradicionais, como os típicos programas de benefícios de saúde, educação e entretenimento, orientados a famílias com filhos menores de 10 anos. 

E eles têm razão. Basta uma simples e rápida observada nas pessoas que convivem em qualquer organização para constatar a crescente diversidade da força laboral de hoje. 

Estamos diante de uma tendência mundial que propõe um desafio de alta complexidade para a área de Recursos Humanos: tem sentido fidelizar colaboradores com estilos de vida e interesses cada vez mais particulares usando ferramentas rígidas e uniformes? É algo competitivo, é rentável? 

Cada vez mais existem mulheres em cargos de alta importância estratégica, tomando decisões que afetam a organização em seu conjunto. Marissa Mayer e Carmina Abad Sánchez, CEO do Yahoo e diretora geral da MetLife México, respectivamente, são dois exemplos disso. 

Segundo a Mercer (link em inglês) a representatividade feminina em nível executivo na América Latina crescerá de 12% atualmente para 39% em 2024. 

No entanto, um estudo da Pew Research (link em inglês) mostra que as mulheres da geração Y (do milênio) estão ganhando 93 centavos por cada dólar que ganha um homem. 

Outras pesquisas (link em inglés) mostram que nas empresas de maior sucesso financeiro 37% dos líderes são mulheres e 12% são executivas de alto potencial. 

O envelhecimento da população é outra variável que deve estar presente na análise estratégica dos Recursos Humanos. 

A Cepal indica que a expectativa de vida aumentou 23 anos na América Latina, desde 56 anos em 1955 para 75 em 2015, e em 2025 a proporção de pessoas da terceira idade maiores de 60 será o dobro da atual. 

No caso, um estudo global da Randstad aponta que 77% dos trabalhadores latino-americanos esperam trabalhar além de sua idade de aposentadoria, e 43% das empresas contam com programas para atrair colaboradores maiores de 55 anos. 

Hoje temos quatro gerações convivendo na organização, cada uma com seus próprios interesses e visões de mundo. 

Cada uma destas gerações espera algo diferente de seu empregador e, a partir deste ano, a geração do Milênio (Milennials) é o maior segmento da força laboral dos Estados Unidos: Baby Boomers (31%); Geração X (31%); Milenares (35%). 

Não só isso. Em geral as pessoas estão postergando a decisão de se casar e ter filhos, e com isso apareceram perfis de profissionais que até recentemente não existia: jovens e “quarentões” solteiros com renda estável, acesso à tecnologia, educação universitária e necessidades e interesses totalmente diferentes de outros tipos de trabalhadores. 

Aos pontos anteriores temos que somar a mobilidade de pessoas na região. A maior facilidade para transitar entre países, o idioma comum e o baixo custo das comunicações, o que se traduziu em equipes multinacionais e multiculturais. 

Segundo um estudo da Forbes (link em inglês), a curto prazo 80% das empresas nas Américas contarão com políticas de diversidade de raça (75%) e nacionalidade (38%), entre outras, e as utilizarão para desenvolver talento diverso (41%), gerenciar assuntos integracionais (29%) e alavancar a diversidade para metas do negócio (33%).  

Como você pode ver, se falamos de aumentar os índices de fidelização e compromisso através de um programa de beneficios para colaboradores, a tarefa dos Recursos Humanos não está nada fácil. 

O que os colaboradores querem? 

Existem vários estudos que mostram uma forte correlação entre satisfação com os benefícios da empresa e a satisfação com o trabalho.

Um dos mais eloquentes é da Metlife (link em inglês): os colaboradores que se mostraram muito satisfeitos com seus benefícios são três vezes mais propensos a se mostrarem mais satisfeitos com seus trabalhos, em relação àqueles que se sentem insatisfeitos com os benefícios da empresa (79% vs 22%). Deste modo, a Association for Human Resource Management dos Estados Unidos destaca que os benefícios são o terceiro fator de satisfação para 69% dos colaboradores. 

É um no brainer, como se diz em inglês. Mas as limitações de orçamento inerentes à toda organização devemos adicionar a alta complexidadade operacional que implica gerenciar um programa com vários tipos de benefícios, diferentes formas de acessar os mesmos, diferentes períodos de vigência, diferentes condições, etc. E além disso, devemos alcançar a todos os perfis de colaboradores. 

Como você vê, tenta melhorar os índices de satisfação (e por ….vários outros indicadores como retenção, clima laboral, compromisso, etc) com um programa de benefícios uniforme e tradicional para os colaboradores é perder tempos e recursos, com efeitos quase nulos. Inclusive você poderia obter o efeito contrário. 

De fato, uma pesquisa da Capita Benefits aponta que 33% dos colaboradores que não podem escolher seus benefícios qualifica o programa de benefícios de sua empresa como “ruim”, enquanto que quase dois terços dos que podem escolher dizem que seu programa é “bom”.

Tudo isso coloca uma grande pressão nos Recursos Humanos: os programas tradicionais e uniformes não levam em conta a crescente diversidade de seus colaboradores e, por isso, deixam de fora muitos da organização: segmentos que estão crescendo muito mais que a família com filhos menores de 10 anos como solteiros, jovens, divorciados, casados pela segunda vez, etc. 

O foco antigo já não é mais sustentável nem competitivo. Já não funciona e nenhuma empresa está alheia à diversificação de sua força laboral. Portanto, quando falamos de benefícios para colaboradores, na verdade estamos falando de como ter mais cobertura, mais amplitude e acima de tudo flexibilidade na nossa oferta. 

Nos posts anteriores desta série de benefícios para colaboradores te contamos como fazer isso passo-a-passo. Leia a segunda parte aqui.