Los 3 tipos de beneficios para empleados y la tecnología que funciona

Si ya has leído las dos primeras entradas de esta serie de artículos donde expliqué las claves de un programa de beneficios moderno y realmente efectivo, sabes que estás frente a un proyecto de alta complejidad y altísima carga operativa.

Por tanto, es clave apoyarse en la tecnología idónea para encarar tus iniciativas de bienestar y fidelización de empleados. Este es el foco que le he dado a esta tercera entrada.

Lee aquí el primer post en esta serie, donde explico por qué debes introducir flexibilidad en tu mix de beneficios y haz clic aquí para leer la segunda entrada, donde abordo las 4 principales consideraciones de un programa de beneficios moderno.

La complejidad inherente a un programa de beneficios que se haga cargo de la diversidad de la fuerza laboral, tenga la cobertura mínima necesaria y entregue los beneficios a los colaboradores dentro un modelo flexible, requiere una tecnología que ofrezca escalabilidad, soporte y análisis de datos. 

Además, debemos ser altamente eficaces al difundir los beneficios dentro de la organización (vital par el conocimiento y la tracción del programa) y facilitar el acceso a los beneficios ya que, por ejemplo, en el caso de un programa de convenios y descuentos (que se explica más abajo) el uso en general no se planifica con mucha anticipación y se necesita tenerlos a mano. 

Por último, la tecnología hace la diferencia en términos de trackeo e indicadores del programa (visitas, uso de beneficios, consultas, etc.) lo que permite gestionar adecuadamente el programa, entender hacia dónde conducirlo e idear estrategias para mantener el momentum.

Simplemente es imposible hacer todo esto sin el apoyo de la tecnología adecuada. Las plataformas en la nube, las redes sociales para empresas y las aplicaciones móviles ofrecen precisamente soluciones a estas necesidades.

Estas son las principales ventajas que ofrece una plataforma en la Nube para implementar un programa de beneficios moderno: 

Más accesibilidad: Los usuarios pueden acceder a la plataforma desde cualquier lugar del mundo a través de Internet, y si el proveedor cuenta con una versión móvil de su aplicación la adopción y uso se facilitan aún más.

Mayor autonomía y menor dependencia de la gerencia de TI: Recursos Humanos decide qué tecnologías explorar, probar y comprar sin mayor injerencia por parte del área de tecnología, que solo interviene (a veces) en temas relacionados con seguridad. Esto permite analizar numerosas opciones sin compromiso hasta dar con la indicada para los objetivos estratégicos del programa de beneficios.

Mayor rapidez en la implementación: una plataforma en la nube ya está desarrollada, lo que reduce considerablemente los plazos de implementación del programa y resulta en un importante ahorro de tiempo para echar a andar un programa de beneficios para empleados.

Costos de mantenimiento son del proveedor: el proveedor es el dueño de la plataforma, por lo que el cliente no gasta en hardware ni respaldos rutinarios de información.

Escalabilidad y flexibilidad: el modelo SaaS se basa en suscripciones mensuales y el pricing se basa en tramos, optimizando el gasto por cada usuario final. Además se integra con los sistemas existentes del cliente, como la intranet, por lo que no los reemplaza; más bien, convive con ellos.

Vale la pena detenerse en el punto de la accesibilidad, ya que los usuarios de dispositivos móviles acceden a la información del área de Recursos Humanos a una tasa 60% más alta (link en inglés) que los usuarios de sitios web. Asimismo, según una encuesta de TheEMPLOYEEapp 80% de los colaboradores usa su teléfono móvil para trabajar y 42% tiene un dispositivo móvil entregado por su empleador. 

Según el informe Invasión Mobile Latinoamérica el uso de teléfonos móviles en la región subió 61% durante 2014. “Los usuarios demuestran ser cada vez más ‘mobile’. Los resultados de la muestra, de más de 50 millones de usuarios, fueron contundentes: las computadoras de escritorio (desktop) caen 11.3%, celulares (smartphones) crecen 70.1% y las tablets el 32%”, señala el estudio.Fte: Marcada caída del uso de computadoras en Latinoamérica (2014) - GuíaLocal.com

Hoy en día no pensar en una solución móvil como parte de la estrategia de beneficios es un error grave, porque la tecnología está disponible para ser aprovechada. 

Por otro lado, las redes sociales corporativas tienen características idóneas para un programa de beneficios, como la rapidez en la comunicación con los colaboradores, segmentación de mensajes, creación de comunidades por intereses similares e interacción en tiempo real, entre otras. 

Los tres tipos de beneficios para empleados

En las entradas anteriores (haz clic aquí para la primera parte de esta serie y pincha aquí para la segunda) abordé la importancia de introducir flexibilidad y ampliar la cobertura en el programa de beneficios para hacerse cargo de la diversidad en la fuerza laboral, y luego expuse los factores críticos para gestionar un programa con estas características.

En este post comencé repasando las cualidades que debe tener la tecnología asociada a un programa de esta naturaleza y para cerrarlo me referiré a los 3 tipos de beneficios más comunes de un programa de beneficios moderno: 

1. Convenios y descuentos exclusivos

Esta es la versión más básica de un esquema de beneficios para empleados y sienta las bases para su futura expansión, y es ideal para las empresas que están dando sus primeros pasos en la materia.

En términos resumidos, se trata de una red de descuentos y convenios exclusivos para los empleados de la empresa, a los cuales pueden acceder online (a través de conexiones tanto fijas como móviles), con cupones impresos, con credenciales o telefónicamente. Es una forma de aumentar el poder adquisitivo de los colaboradores sin subir los sueldos. 

2. Beneficios flexibles de tiempo libre y más...

Una encuesta de la Society for Human Resource Management (SRHM) de Estados Unidos determinó que el tiempo libre con goce de sueldo es el beneficio más deseado por los colaboradores.

Estos beneficios introducen un elemento de flexibilidad mucho más palpable en la experiencia del colaborador, ya que a través de un modelo de créditos disponibles, el usuario puede elegir si los gasta en beneficios de tiempo libre con goce de sueldo u otros beneficios como entradas al cine, conciertos, gift cards, etc.

En un post previo, titulado “el beneficio más potente que puedes ofrecer a tus colaboradores”, se puede entender mejor el valor de un beneficio de esta naturaleza.También puedes ver la grabación de un reciente webinar donde realicé una demo de la aplicación de Beneficios Flexibles de GOintegro.

Además los beneficios de tiempo libre, se pueden utilizar como un complemento a otros programas de recursos humanos, ya que ofrecen un excelente recurso para premiar el desempeño, las actitudes y comportamientos que se alinean con la cultura interna y las metas del negocio. 

3. Beneficios flexibles ampliados

¿Cómo hacer que los colaboradores sepan y sientan que el valor que reciben de la empresa está muy por sobre de su salario base y los beneficios que reciben? Ese es el objetivo estratégico de los beneficios flexibles ampliados: maximizar el concepto de flexibilidad haciéndolo llegar a la totalidad de la compensación de cada colaborador.

En términos prácticos, la clave es ampliar o introducir grados crecientes de flexibilidad en los elementos relacionados con la compensación económica que recibe el colaborador, usando y combinando variables que protegen su poder adquisitivo y su familia frente a riesgos financieros, como planes de salud, seguros, etc.

Se trata de una estrategia muy delicada, puesto que también refleja los valores de la gerencia y sus creencias sobre la relación de la empresa con el colaborador. Como consecuencia, su impacto sobre todo en el clima laboral y el compromiso de los empleados es decisivo.

En resumen

Como ves, la tecnología, y el o los tipos de esquemas de beneficios que desees implementar son factores críticos de éxito para tu programa moderno de beneficios para empleados. 

En la cuarta y última entrada de esta serie analizaré el impacto de este tipo de iniciativas en la gestión y los resultados del área de Recursos Humanos.