Enfrentando el burnout: una guía completa para combatir el estrés crónico en tu organización

“Síndrome derivado del estrés crónico en el lugar de trabajo que no fue gestionado con éxito”. Esta es la definición oficial de la Organización Mundial de la Salud (OMS) acerca del burnout, o agotamiento laboral, que ya está incluido en la Clasificación Internacional de Enfermedades, permitiendo que médicos y centros de salud lo clasifiquen de manera objetiva al diagnosticar un paciente. 

La definición del “síndrome de burnout” fue dada por el psicoanalista neoyorquino Herbert J. Freudenberger, a principios de la década de 1970, como “un trastorno psíquico de carácter depresivo, precedido de un intenso agotamiento físico y mental cuya causa está íntimamente ligada a la vida profesional”. Freudenberger llegó a esta definición tras comprobar que él mismo estaba sufriendo de burnout.

El hecho es que las personas alrededor del mundo han estado agotadas, exhaustas y deprimidas. Y la revolución del talento, que se ha intensificado con el fenómeno del Great Resignation, es quizás la mejor evidencia de que las cosas están lejos de lo ideal en el mundo del trabajo.

No hay dudas de que todo lo que pasó en los últimos dos años, con el aislamiento forzado y toda la incertidumbre generada por la pandemia, fue un tremendo catalizador para la mayor incidencia de los casos de burnout. Sin embargo, el síndrome no se trata exactamente de una novedad, teniendo en cuenta especialmente que fue identificado hace más de 40 años. 

Entonces, ¿por qué este sigue siendo un problema tan complejo, y qué podemos hacer como organizaciones, líderes y colaboradores para intentar solucionarlo o por lo menos mitigarlo? 

En esta guía te mostraremos algunas iniciativas que puedes implementar para potenciar un ambiente laboral psicológica y emocionalmente seguro, de manera que todas las personas puedan desarrollarse plenamente y tener asegurado su bienestar, dentro y fuera del trabajo.

Antes que nada, es importante que sepamos reconocer los signos más comunes del estrés crónico.

7 signos comunes en el síndrome de burnout 

• Sentirse cansado o agotado la mayor parte del tiempo

• Sentirse impotente, atrapado y/o derrotado

• Sentirse aislado/solo en el mundo

• Tener una perspectiva negativa

• Dudarse de si mismo

• Procrastinar y tomar más tiempo para hacer las cosas

• Sentirse abrumado

El burnout no es algo que desaparece por sí solo. Al contrario, puede intensificarse y empeorar a menos que se aborden los problemas subyacentes que lo causan. Ignorar estos importantes signos de agotamiento podría causar más daño a la salud física y mental en el futuro. También podría generar la pérdida de capacidad y de energía para cumplir eficazmente con las demandas del trabajo, lo que podría tener repercusiones en otras áreas de la vida.

Al ser tan frecuente como lamentablemente ha sido, el burnout muchas veces se malinterpreta, se estigmatiza y no se diagnostica correctamente, siendo costoso tanto para la salud y el bienestar de los colaboradores, como para la productividad de las organizaciones.

Gallup descubrió que el 76% de los colaboradores han experimentado agotamiento en sus trabajos al menos algunas veces. Y en este mismo estudio, hace una provocación al invitarnos a pensar en nuestro propio equipo o compañeros de trabajo dentro de este contexto. Ahí es cuando este número alarmante deja de ser solo una estadística y pasa a tener cara, nombre y apellido. El agotamiento, por lo tanto, se siente individualmente, pero afecta a las organizaciones de manera integral.  

En particular, según el estudio realizado por Asana, cuando las personas experimentan agotamiento, también es más probable que tengan la moral más baja (36% de las personas), estén menos comprometidas (30%), cometan más errores (27%) y se comuniquen mal (25%), siendo también más probable que abandonen la empresa (25%). 
Por otro lado, Deloitte descubrió que el 47% de los encuestados renunciaron en el pasado cuando un trabajo afectó negativamente su bienestar, y el 57% está considerando renunciar en la actualidad para encontrar un nuevo rol que apoye mejor su bienestar.

7 impulsores más frecuentes del burnout: 

• Falta de claridad o consistencia del rol.

• Poco apoyo por parte de los compañeros de trabajo o líderes.

• Plazos poco realistas o presión excesiva para cumplir los objetivos.

• Actividades demasiado repetitivas.

• Miedo al castigo.

• Sobrecarga de trabajo.

• Falta de perspectivas de desarrollo o crecimiento profesional.

El rol del liderazgo para mitigar el estrés crónico en sus equipos 

Los líderes tienen el mayor impacto en la prevención y el manejo del burnout entre los colaboradores. Todos han sido desafiados a aprender sobre la marcha, abandonando prácticas del pasado y buscando nuevos enfoques para abordar nuevos desafíos. 

Según lo indica Harvard Business Review, muchos líderes ya se dieron cuenta de que lo que pudo haber sido útil al comienzo de la pandemia podría volverse dañino rápidamente. Por ejemplo, se percataron que pedirles a los colaboradores que pasen horas y horas en videoconferencias y luego esperar que vuelvan a conectarse para disfrutar un happy hour virtual por la tarde, o para una clase online de yoga por la mañana, estaba frustrando el propósito de esas actividades y convirtiendo el bienestar en una carga más de trabajo.

Por otro lado, reforzar la confianza y brindar más flexibilidad ha ayudado a mitigar el agotamiento. Un buen ejemplo son los modelos de trabajo híbrido, donde las personas tienen autonomía para elegir sí (o cuándo) quieren asistir presencialmente al lugar de trabajo, considerando su configuración familiar, su historial de salud o sus preferencias personales. 

Para algunas personas, puede que lo más cómodo sea trabajar de forma 100% remota; para otras, estar en la oficina algunas veces durante la semana es como un respiro del home office que, sin dudas, tiene sus desafíos (los papás y mamás lo saben bien); otras personas, a su vez, no se sienten cómodas trabajando desde sus casas y prefieren volver al modelo 100% presencial. 

Lo más importante es que el liderazgo esté dispuesto a actuar con empatía. Cada líder debería poder preguntar a sus colaboradores:  “¿Cómo puedo hacerte sentir seguro? ¿Qué más puedo hacer para ayudar? No tengo miedo de seguir aprendiendo. Puedo hacer más”. 

Marcelo Madarász, Regional HR Manager, Parker | HRinfluencer 2022

6 factores no laborales que pueden desencadenar el burnout

Pese a que la definición de burnout de la OMS se configure como una enfermedad laboral, hay otros factores desencadenantes que no están explícitamente relacionados con el trabajo. Esto indica, quizás, que las presiones del trabajo, combinadas con las presiones adicionales provocadas por la pandemia, siguen teniendo un gran impacto en el bienestar de las personas, de acuerdo a una investigación llevada a cabo por Mental Health UK.

1. Preocupaciones monetarias
Sabemos que el dinero y la salud mental van de la mano, y es por ello que el 81% de las personas cree que las preocupaciones por el dinero podrían contribuir al agotamiento.

2. Aislamiento
Sentirse solo puede tener un impacto negativo en nuestra salud mental, lo que seguramente afectará nuestro trabajo. El 77% de las personas está de acuerdo en que sentirse aislado podría contribuir al burnout.

3. Salud física
Hacer cosas que nos ayuden a relajarnos, que nos hagan sentir felices o tranquilos, como hacer ejercicio, comer bien y dormir son parte normal de cuidarnos y contribuyen a nuestra salud mental. La salud mental es tan importante como la salud física y se influyen mutuamente. El 79% de las personas siente que la mala salud física podría contribuir al burnout.

4. Sueño
Los problemas con el sueño pueden afectar cómo te sientes física y mentalmente, y cómo te sientes también puede afectar cómo duermes. El 83% de los encuestados consideró que la falta de sueño es un factor que podría contribuir al burnout.

5. Relaciones interpersonales
Es importante para nuestro bienestar tener buenas relaciones para que podamos compartir nuestras esperanzas, miedos, confianza y felicidad, y para mantenernos en marcha cuando necesitemos apoyo adicional. Para el 74% de las personas, los problemas en las relaciones podrían contribuir al estrés crónico.

6. Cuidar de los demás
El 73% de las personas está de acuerdo en que el aumento de las responsabilidades de cuidado, como cuidar de los padres ancianos o tener a los niños en casa por más tiempo, podría contribuir al agotamiento.

Aunque algunas situaciones pueden parecer más complejas que otras, cada uno de estos problemas es una amenaza real para la salud mental y la seguridad psicológica de los colaboradores. Lo que se espera de los líderes es que tengan en cuenta las diferentes necesidades de su gente y puedan apoyar de manera concreta a cada persona. 

¿Qué pueden hacer las organizaciones para enfrentar el burnout?

Las empresas pueden hacer más para abordar la “epidemia de burnout” que hemos visto de manera más intensa en los últimos dos años. Para ello, lo ideal es que busquen un enfoque estratégico y holístico, que incluya sus políticas, sus procesos y las tecnologías adecuadas para respaldarlo. A continuación te dejamos algunas ideas, en base a un interesante artículo publicado en la página de Forbes y en la experiencia que tenemos en GOintegro acompañando a nuestros más de 500 clientes:

1. Crear significado y propósito
Uno de los antídotos más potentes contra el burnout es que las personas pueden encontrar un significado en el trabajo. Las empresas y los líderes pueden alinear el propósito, pasiones e intereses de las personas con las responsabilidades de cada uno, tanto como sea posible, y también recordarles cómo su trabajo contribuye al éxito de sus compañeros y a la visión de la organización en su conjunto.

2. Generar un sentido de pertenencia
Las personas buscan conectarse con otras y establecer vínculos, pero lograrlo es cada vez más difícil, sea en el trabajo o en el ámbito personal. En este sentido, la tecnología puede ser una importante aliada para que los colaboradores se acerquen e identifiquen intereses en común. Una posibilidad es utilizar el muro social para hacer encuestas rápidas, donde se puede preguntar sobre los hobbies favoritos de las personas, por ejemplo. A partir de estos resultados, es posible crear espacios segmentados en la misma plataforma de comunicación interna, para compartir contenidos relacionados al tema y hacer crecer un importante sentido de comunidad y pertenencia entre los colaboradores. En GOintegro, por ejemplo, tenemos el grupo GOrunners que, a través de nuestra herramienta de comunicación instantánea “Mensajes”, reúne a los colaboradores que se interesan por corridas, para que compartan tips y participen de desafíos.

3. Potenciar un liderazgo empático
Una de las razones principales por las que las personas dejan una organización es por su jefe: los líderes tienen un impacto significativo en la experiencia laboral. En este sentido, es clave que las empresas ayuden a su liderazgo a cambiar su enfoque y considerar nuevas formas de trabajo, como el modelo híbrido, motivando a cada líder a ocuparse también de su propio bienestar. No hay dudas de que los líderes son más efectivos cuando se comunican bien, con transparencia y claridad, incluso cuando no pueden brindar certeza a las personas. 

4. Promover (y reconocer) conductas en favor del bienestar
El primer paso para generar cambios en un comportamiento es promover la concientización, y esto se obtiene a partir del conocimiento. Por lo tanto, es importante que las organizaciones ofrezcan a sus colaboradores diferentes contenidos que ayuden a cada uno a potenciar las diferentes dimensiones de su bienestar. Charlas sobre salud mental, clases de mindfulness, asesoría financiera, workshops para padres, tips para una alimentación más sana y muchos otros temas pueden ser abordados. Una alternativa que suele generar mucho engagement es el lanzamiento de desafíos, donde las personas que alcancen los mejores resultados sean reconocidas de manera pública, lo que refuerza las conductas positivas y genera un ciclo virtuoso en torno al bienestar. 

Para que estas iniciativas estén integradas y sean parte de una estrategia más robusta, es clave contar con una plataforma tecnológica que permita comunicar de manera eficiente y atractiva las diferentes acciones para promover una cultura de well-being, reconociendo la participación y el compromiso de las personas para mejorar su calidad de vida y así evitar el burnout.  

5. Animar a los colaboradores a tomarse un tiempo libre
Muchos colaboradores llevan casi 2 años sin tomarse vacaciones. Pese a que viajar no era posible durante la pandemia, hay personas que ni siquiera disfrutaron una semana de descanso en casa. La desconexión del trabajo es esencial para evitar el agotamiento mental y el estrés crónico. Si hay gente que todavía no quiere ausentarse por un periodo más largo, considera ofrecer opciones de tiempo flexible, para que las personas puedan disfrutar un día libre, o media jornada, y dedicarse a cuidar de su propio bienestar. En GOintegro, por ejemplo, ofrecemos a nuestros GOers un amplio catálogo donde pueden canjear tiempo libre de manera sencilla y totalmente autónoma.

Al implementar estas y otras estrategias, las organizaciones hacen que sus colaboradores no se sientan los únicos responsables de abordar un problema que, en gran medida, es provocado por su trabajo, no por sus propias deficiencias. Cuando las empresas no actúan para combatir el burnout, los mejores talentos naturalmente empezarán a irse a otros lugares que les ofrezcan mejores beneficios y apoyo, lo que se reflejará en un aumento significativo en la rotación de personal y en los costos de contratación.

Quick Quiz 
¿Qué tan bien tu organización ha tratado a los colaboradores? 

McKinsey establece los 4 pilares para asegurar que las personas se sientan bien en el trabajo. ¿Cuántos de estos tu organización ofrece?

 Beneficios⁠: alinearlos a las necesidades de las personas
Soporte⁠: ofrecer apoyo emocional y tiempo libre para desestresar
Desarrollo⁠: fomentar el aprendizaje para que las personas se sientan valoradas  
 Colaboración⁠: generar un ambiente laboral sano y seguro en todos los aspectos

La idealización juega en contra de nuestro

Desafortunadamente, para muchos colaboradores sus trabajos son sinónimos de monotonía, aburrimiento, tareas sin sentido y líderes desagradables. Pero en realidad, trabajar debería ser una oportunidad para expresar talentos, desarrollar nuevas habilidades, establecer conexiones con las personas, crear de manera colaborativa y, en última instancia, contribuir de alguna manera a la comunidad. 

Por otro lado, aunque te guste mucho lo que haces y el lugar donde trabajas hoy, es importante darnos cuenta de que el trabajo ideal o perfecto simplemente no existe. Siempre habrá cosas que nos gusten más y otras que nos gusten menos, y ¡qué bueno que es así! 

Para que nuestra salud mental esté al día, no podemos idealizar un trabajo y tampoco tener expectativas tan altas que nos lleven a buscar estar 100% felices, durante 100% del tiempo. Los altibajos son naturales: a veces, nos vamos a sentir “en la cima del mundo”; otras veces, la misma actividad que amamos nos puede parecer especialmente desafiante o estresante durante ciertos periodos.   

Como menciona el artículo de Forbes, los “colaboradores, líderes y organizaciones pueden cambiar sus propias narrativas para apreciar la oportunidad de poder trabajar y contribuir, y saber que no siempre será perfecto”. Todos podemos, de una forma u otra, buscar alternativas para que el trabajo sea una fuente de realización y nos ayude a ser mejores profesionales y mejores personas, priorizando siempre nuestra salud y bienestar, en todas sus dimensiones. 

Los últimos dos años nos han permitido aprender mucho sobre lo importante que es priorizar el cuidado de los colaboradores, y qué alternativas tenemos para lograrlo. La tecnología se ha mostrado muy efectiva en este sentido, por lo que organizaciones, equipos de RRHH y líderes pueden utilizarla como una herramienta estratégica tanto para empezar a ocuparse del bienestar de su gente, como para mejorar las acciones que ya están haciendo hoy.