Cómo medir el ROI del reconocimiento a los empleados (Parte 1)

¿Alguna vez has escuchado la siguiente frase: sé que reconocer a los colaboradores es importante para el éxito de la empresa, pero dónde está el ROI? 

La gerencia de Recursos Humanos está bajo constante presión por mostrar los resultados de su gestión, especialmente en lo relacionado con variables blandas como motivación, compromiso y colaboración, que son más difíciles de medir y por lo tanto sometidas a un escrutinio (¿o escepticismo?) más minucioso por parte de la alta gerencia.

¿Cómo medir el ROI del reconocimiento a los empleados?

Una de estas variables es la motivación de los colaboradores. Un creciente número de empresas cuenta con programas de reconocimiento para motivar a su personal con su trabajo y comprometerlo con la organización, e intentan determinar su efectividad con la vara por defecto de la industria: el modelo ROI.

Sin embargo, el ROI no sirve para medir el valor que genera un equipo motivado.

La palabra clave aquí es valor. De este entendimiento surge el modelo VOI (Value on Investment) para medir el éxito de un programa de reconocimiento.

A diferencia del ROI, que se enfoca exclusivamente en aspectos financieros y pasa por alto otras muestras de valor más blandas, como el trabajo en equipo y los valores de la organización, el VOI analiza precisamente métricas intangibles como éstas para cuantificar el impacto de un programa de reconocimiento.

Esto requiere, por supuesto, que la gerencia reconozca que estos activos intangibles tienen el mismo valor que índices financieros como las ventas o la productividad.

Las fuerzas de la economía actual y el empuje por poner a la persona al centro no solo de la gestión del área de RRHH, sino también de toda la organización, harán crecer la demanda por iniciativas que motiven a los colaboradores a dar más de sí y quedarse con su empleador.

De la misma forma, también aumentará la demanda por constatar el valor que este tipo de iniciativas crean para la organización, lo que impulsará la adopción de herramientas como el VOI, junto con fomentar el surgimiento de otros modelos que se enfoquen los activos intangibles o “blandos” de la organización.

¿Cuál ha sido tu experiencia con modelos como el VOI, o con la medición de los activos intangibles de tu empresa? En caso contrario, ¿por qué crees que tu organización no les ha prestado atención? ¿Cuáles son los activos intangibles que, a tu juicio, deberían medirse para evaluar programas de reconocimiento u otras iniciativas de RRHH?