[HR BATTLES] Employee Engagement | Potenciando el compromiso de los colaboradores

Las ocho primeras batallas fueron un éxito, pero la audiencia nos pidió más debate, más polémica y más interacción. Es por ello que elevamos la apuesta y HR BATTLES 2021 ahora se vuelve ¡más intenso, entretenido y controversial que nunca!

La primera batalla de la fase final fue realizada el 13 de abril y contó con la participación de dos destacados HR influencers:

Consuelo Urquiza
People Manager
AB InBev Chile

Rogelio Salcedo
Partner & General Manager
Olivia Consultoría

En este debate, nuestros invitados presentaron sus argumentos y puntos de vista sobre Employee Engagement y cómo potenciar el compromiso de los colaboradores.

Revisa a continuación un resumen sobre lo que se discutió en cada round, que contó también con preguntas enviadas por la audiencia a través de nuestras redes sociales.

1er Round:

Pregunta a Consuelo Urquiza:
¿Cuáles son los principales factores para lograr un alto nivel de compromiso de los colaboradores?

Consuelo: Creo que uno de los principales factores es el rol que juega el líder para aumentar el compromiso y aumentar el deseo de permanencia entre los colaboradores. Sin embargo, hay una expectativa de que los líderes sean casi que superhéroes, por lo que la organización necesita trabajar para que ellos también se sientan acompañados. Hay que fomentar prácticas organizacionales para cuidar a todos y hacer que las compañías sean atractivas respecto a sus acciones concretas en favor de la responsabilidad social, diversidad e inclusión.

Rogelio: Hay un importante estudio que indica que el 70% de las variaciones de compromiso entre los colaboradores tiene que ver con el impacto del jefe, lo que me parece bastante coherente, dado que el líder toca varios puntos de contacto en la experiencia de los colaboradores. Los drivers que impulsan el compromiso han cambiado: ahora se destaca el propósito, desarrollo, flexibilidad y el balance entre vida y trabajo.

Consuelo: El líder no puede hacer las cosas solo, las organizaciones entienden que deben ir un poco más allá y comprometerse con otros fines y propósitos que son importantes para las nuevas generaciones.

Pregunta a Rogelio Salcedo:
¿Cuáles son los principales obstáculos para lograr un alto nivel de compromiso de los colaboradores?

Rogelio: El engagement debe ser una estrategia empresarial, y no un programa que esté a cargo de RRHH. Este es un obstáculo relevante. Las nuevas generaciones quieren interacciones más ágiles, por lo que es importante digitalizar el ciclo de vida y el mapeo de experiencia del colaborador. Se mide el engagement, pero muchas veces no se hace nada con los resultados. Medir la experiencia es fundamental, y luego se deben establecer planes de acción, para la mejora continua.

Consuelo: La gestión del engagement no puede quedar en un tirón de oreja para un líder o un aplauso para otro. Debe ser algo dinámico y constante, ejerciendo la escucha activa, promoviendo focus group, ir viendo con los equipos cuáles son sus puntos de dolor.

Rogelio: La medición de engagement debe ser continua. Las encuestas anuales ya no sirven, dado que son fotos del pasado. Necesitamos promover interacciones digitales y en tiempo real para abordar los nuevos problemas que aparecieron con la pandemia. La tecnología es una importante aliada en este proceso.

Pregunta de la audiencia para ambos HR influencers:
¿Cómo prevenir el “burnout” o desgaste físico y emocional entre los colaboradores que están súper comprometidos y trabajando muchas horas a la semana?

Consuelo: El desafío es esforzarnos para ayudar a los colaboradores, sin cuestionar su fidelidad y su compromiso con la compañía, sino que demostrando empatía y teniendo en cuenta las situaciones particulares de cada uno.

Rogelio: Algunas iniciativas que pueden ser eficientes son: hacer un control de las juntas, para que sean más rápidas; obligar a la gente a desconectarse después de las 18 horas; motivar a que tomen vacaciones y descansen; fomentar reuniones sociales, programas de wellness. El colaborador también tiene que tener una cierta disciplina, manejando bloques de tiempo donde se va a dedicar a sus tareas y otros bloques de descanso entremedio (método pomodoro).

2do Round:

Pregunta a Rogelio Salcedo:
¿Cuáles son los principales KPIs para lograr un alto nivel de compromiso de los colaboradores?

Rogelio: Para tener buenos KPIs, lo primero que se debe hacer es buscar un buen partner en la medición del engagement y mantenerlo por un tiempo, para poder hacer comparaciones. Es importante también trabajar de manera conjunta los análisis de engagement con otros indicadores de RRHH, para generar predicciones y orientar la toma de decisiones estratégicas. Integrar los indicadores en un scorecard donde el engagement sea parte. Finalmente, no podemos olvidarnos de medir el compromiso de los colaboradores sindicalizados.

Consuelo: Pienso que es clave promover la inclusión y la equidad, aumentando el tiempo de la licencia por paternidad, por ejemplo. Las compañías deben ser más abarcativas en la manera en que comprometen a sus empleados, teniendo en cuenta cada grupo y sus particularidades.

Rogelio: Es importante decir a la gente los resultados de las mediciones, para que se den cuenta que los indicadores se están moviendo, principalmente los que se refieren a temas de carrera, capacitación, responsabilidad social, etc. Se trata de una estrategia propositiva para que la gente sepa que la organización está trabajando para potenciar su engagement.

Pregunta a Consuelo Urquiza:
¿Cómo debe digitalizarse la gestión del compromiso de los colaboradores?

Consuelo: Tenemos que generar espacios de acercamiento no solamente para hablar de trabajo, sino también para fortalecer los vínculos entre los equipos. La digitalización debe fomentar una visión más humanizada, cambiando la mentalidad hacia un liderazgo más empático, abierto a escuchar. Debemos acompañar a los equipos en el día a día, para tomar acciones en el momento y no esperar los resultados de una encuesta.

Rogelio: Es fundamental tener la información a tiempo y poder analizarla, para tener un plan de acción. Prioricemos la agilidad, realizando focus groups digitales, pulsos más rápidos. Las herramientas digitales nos ayudan a maximizar la experiencia con las personas. Hay que promover un liderazgo más coach, generando conversaciones de impacto.

Consuelo: Hay muchas herramientas y plataformas disponibles hoy, que ayudan a estar conectados, a agilizar las reuniones y hacer que sean más eficientes.
Rogelio: Más importante que la plataforma es lo que hacemos con ella. La tecnología no puede ser un fin en sí misma, sino un medio para potenciar, medir y hacer seguimiento al engagement.

Pregunta de la audiencia para ambos HR influencers:
¿Cómo debiera ser el nuevo contrato psicológico Empresa-Colaboradores?

Rogelio: Este nuevo contrato debiera incorporar el propósito individual del colaborador al propósito de la organización. Además del bienestar y la flexibilidad, el crecimiento y el desarrollo de las personas.

Consuelo: Un nuevo contrato debe establecer un marco de “way of working”, ayudar a que la gente se organice y pueda compatibilizar el trabajo con sus roles en la vida personal, evitando que se genere una incomodidad cuando tengan que resolver un tema familiar. Hay que definir expectativas claras, definir cuál será la forma de trabajar, y la propuesta de valor al empleado.

Rogelio: Las encuestas de engagement cuando son anónimas no nos permite conectarlas directamente a la realidad que vive cada colaborador, a su jefe, a su equipo de trabajo, a su salario, etc. Si no fueran anónimas, tendríamos más información de Analytics. Mucha gente no quiere identificarse al responder porque no confía en la organización, pero esto sería genial para diseñar acciones predictivas.

Consuelo: Una alternativa sería mezclar encuestas donde la gente se identifique y otras donde queden anónimas. Los feedbacks que vienen de las preguntas y comentarios difíciles son muy valiosos. Podemos aprovechar los focus groups para profundizar en estos temas, en un ambiente de total confianza.

Rogelio: Muchas veces nos miden el engagement pero no podemos vincularlo a las personas. Perdemos la vinculación con todos los HR Analytics. Hay que fomentar la confianza. No hay preguntas hoy que un colaborador tenga miedo de hacerle a un gerente general. Con la pandemia, los líderes perdieron todos sus símbolos físicos de status, y esto va a tener un impacto cuando se retome el trabajo presencial.

3er Round:

Pregunta de la audiencia a Rogelio Salcedo:
¿Qué tipo de iniciativas son las más efectivas para mejorar el compromiso de los colaboradores?

Rogelio: Más que iniciativas, el compromiso de los colaboradores debe ser entendido como una estrategia empresarial que tiene que ver con la medición, la escucha y los planes de acción. Flexibilidad, bienestar, líderes coach y desarrollo de carrera son las principales iniciativas en este sentido.

Pregunta de la audiencia a Consuelo Urquiza
¿Qué iniciativas han realizado en AB-InBev que hayan sido exitosas en mejorar el compromiso de los colaboradores?

Consuelo: Trabajamos mucho la virtualidad de los equipos remotos, pero acompañamos de cerca a los que están trabajando presencialmente. Hemos implementado nuevos beneficios de bienestar y de inclusión, replanteando la forma cómo estamos haciendo las cosas, desde una mirada más humana, que nos permite entender qué cosas necesitan las personas y cómo podemos ser más disruptivos para acompañarlas en todos los sentidos.

Cierre y palabras finales::

Rogelio: Un estudio de Gallup indica que solo un 35% de los colaboradores están comprometidos y un 15% de ellos no demuestran ningún tipo de compromiso con la organización donde trabajan. Tenemos que promover la vinculación del compromiso con los resultados del negocio, la productividad, el ausentismo, etc. Si una compañía quiere competir en el futuro teniendo el mejor talento, debe implementar una buena estrategia de medición de compromiso, por medio de una plataforma digital e integrada.

Consuelo: El balance vida trabajo siempre fue un tema, pero ahora es una prioridad para las organizaciones. Hemos visto una alza en el burnout, en la hiperconectividad, y tenemos que cuidar para que esto no ocurra. El compromiso tiene que ver con la percepción del empleado sobre la forma como la organización lo cuida.

Sobre los HR BATTLES:
Los HR BATTLES son una iniciativa de GOintegro para que construyamos en conjunto un nuevo set de argumentos, ideas, conocimientos y estrategias, que nos ayuden a navegar en un entorno en profunda transformación, donde Recursos Humanos asume un rol protagónico para impulsar el desempeño de los negocios post pandemia.