8 consideraciones para que los reconocimientos dejen una huella

El otro día estaba en mi casa y de fondo se escuchaba la televisión prendida con una canción infantil resonando y la letra decía "si eres feliz y lo sabes, aplaude ya". Saber que eres feliz o no es algo tan innato y verdadero que, de hecho, nuestro cerebro cuando recuerda alguna vivencia alegre, suele no hacer diferencia entre ese recuerdo y la realidad.

Por esto es que revivir alguna instancia que nos haya dado un placer extraordinario es tan poderoso (por algo Gabriel García Márquez siempre mencionaba en cada obra: “la vida no es la que uno vivió, sino la que uno recuerda”).

Estos momentos de felicidad y estos recuerdos son los que debemos incorporar en cada una de nuestras acciones así como ayudar a que sean parte de una cultura organizacional sana, especialmente a través de los reconocimientos, ellos son los que acompañarán al colaborador en su hogar, lo que traspasará a sus amigos y lo que 5 años después recordará con cariño.

¿Qué poderoso, no?. Para iniciar este camino te presento un extracto de nuestro ebook la guía definitiva de reconocimientos:

8 factores que nuestra experiencia nos ha mostrado que son críticos para implementar y gestionar un programa exitoso:

1. Conocer el punto de partida: Es crítico determinar el estado actual de la organización en cuanto a niveles de compromiso, tasa de rotación, clima laboral y productividad. Esta fotografía debe ser comparada con las mejores prácticas y referentes de la industria, o en su ausencia con algún objetivo claro, para determinar la dirección del programa.

2. Conseguir el apoyo y compromiso de la gerencia: Lograr el buy-in de la gerencia va más allá de obtener el presupuesto necesario: significa conseguir el compromiso ejecutivo con la visión estratégica del programa: crear una cultura de reconocimiento. Esto implica dejar en claro cómo opera el reconocimiento y cómo el programa beneficiará a la organización en función de una necesidad particular, como elevar las ventas por ejemplo. 

3. Determinar el presupuesto: La mejor práctica para producir un impacto significativo en los indicadores de Recursos Humanos es invertir 1-2% de la nómina en programas de reconocimiento. Es crítico entender el valor económico de rentabilidad del proyecto. 

4. Definir los criterios para que se entregue un reconocimiento: Alinear el reconocimiento con los valores y las metas de la organización es el punto de partida para definir qué comportamientos se reforzarán con el programa, en base a su visión estratégica. 

5. Definir la elegibilidad del programa: Idealmente, para lograr un impacto duradero y positivo, todos los colaboradores deben poder ser reconocidos. Sin embargo, por distintos motivos pueden co-existir programas que solo aplican a ciertos grupos dentro de la organización.  

6. Evaluar la tecnología que necesita el programa: El acceso a una plataforma que permita automatizar el proceso de entrega, aprobación y comunicación de reconocimientos es crítico para el éxito de la operación y para la gestión en base a indicadores estadísticos de los resultados de los programas. 

7. Comunicación del programa:El lanzamiento y la comunicación continua del programa es tan o más importante que el diseño de este. Los empleados deberían sentirse inspirados a participar en él. 

8. Evaluar, modificar, repetir: Un programa de reconocimiento impacta todas las etapas del ciclo de vida del colaborador en la organización, por lo que es necesario monitorear frecuentemente el desempeño del programa para cambiar lo que no funciona y reforzar lo que produce buenos resultados. 

A veces, como líderes, nos olvidamos del valor que incluso un simple elogio y reconocimiento tiene para nuestros empleados. Olvidamos que es la naturaleza humana la que necesita la seguridad de las personas que admiramos y respetamos. Olvidamos cuánto prosperan las personas cuando se sienten apreciadas.

Ojo, mucho del valor reside en CÓMO mostramos nuestro aprecio, no solo en que lo hagamos.