Por qué la pirámide de Maslow es la base del reconocimiento

Marcelo renunció a su trabajo hace poco, tras cinco años en su puesto, muchas horas extra, un ambiente tenso y poca comprensión por parte de su jefa, la Señora X. 

Su decisión tomó por sorpresa a su jefa, quien le preguntó qué necesitaría para quedarse. Aunque Marcelo le explicó, con mucha diplomacia, que la atmósfera de la oficina no era conducente a un buen desempeño y necesitaba un cambio, la Señora X le ofreció un aumento para intentar retenerlo, sin cambios en las condiciones.

La verdad es que la Señora X era arisca, no motivaba a su equipo y fijaba metas poco realistas. Al igual que ella, muchos CEO y gerentes se enfocan casi exclusivamente en los resultados, sin ponerse en el lugar de quienes trabajan duro para conseguir dichos resultados. 

Para ellos, la idea de que la motivación y el compromiso juegan un rol fundamental en el esfuerzo y performance de un colaborador es “poesía”. 

Según datos de Gallup (link en inglés), la falta de aprecio es la principal razón de las personas para dejar su trabajo. Un estudio de la consultora mostró que 65% de los estadounidenses no recibió reconocimiento alguno por su trabajo en el último año. 

Afortunadamente, cada vez más empresas y CEO comprenden que el reconocimiento ayuda a conseguir algo que el dinero no puede comprar: colaboradores motivados y leales. 

¿Qué hace esto posible? La clave está en un concepto que ya tiene 50 años: la pirámide o jerarquía de necesidades humanas (link en inglés) del psicólogo estadounidense Abraham Maslow. 

Maslow postuló que dos de las necesidades emocionales más básicas del ser humano son sentirnos apreciados y pertenecer a algo. 

El reconocimiento, especialmente si tiene un componente social o de aprecio entre pares, apunta directamente a estas necesidades y se traduce en mayores niveles de “esfuerzo voluntario”, que ocurre cuando las personas se sienten inspiradas a hacer más (para ver una gran ilustración de la pirámide de Maslow haz clic aquí y pasa a la segunda página del artículo - link en inglés). 

Esto también tiene fundamentos neurológicos: por ello los programas de reconocimiento funcionan tan bien (link en inglés). Para el cerebro el dinero (la oferta de la Señora X) es algo abstracto, por tanto lo visualiza con menor frecuencia y con menos detalles. En cambio, el reconocimiento es un estímulo emocional que el cerebro visualiza frecuentemente. 

Y hay algo más: el cerebro produce oxitocina, conocida como la “hormona del amor”, cuando nos sentimos queridos o apreciados. Estudios recientes muestran que las personas que trabajan bajo la influencia de la oxitocina se desempeñan mejor y son más confiables (link en inglés). 

Marcelo ahora tiene un jefe que lo felicita cuando hace algo bien y le explica cómo mejorar. En tanto, la señora X sigue preguntándose por qué sus colaboradores siguen renunciando pese a sus ofertas monetarias. 

Dicen que la gente no renuncia a un trabajo, sino a un mal jefe. Por cierto, las personas mencionadas en este artículo no tienen ninguna relación con la vida real. Bueno, quizás un poco. 

¿Qué tan importante crees que es reconocer a los colaboradores por un trabajo bien hecho?¿Eres reconocido con frecuencia? ¿Qué opinas de las iniciativas de reconocimiento de tu organización? ¿Te sientes motivado a trabajar más duro?