Como abordar a diversidade e inclusão na sua empresa?

Tem uma frase que ficou marcada na minha cabeça e serve de referência toda vez que penso sobre esse assunto delicado, do qual ainda temos um longo caminho a percorrer: “diversidade é convidar para a festa. Inclusão é chamar para dançar”.

Todos nós já fomos a uma festa ou reunião em que, apesar de termos sido convidados, sentimos que não pertencemos aquele lugar até que alguém nos puxe e nos leve para dançar. O mesmo acontece com os colaboradores da empresa.

No passado, o conceito de diversidade abordado era de conformidade. Ou seja, nas políticas da empresa, foi estabelecido que todos, incluindo as minorias, deveriam ter a oportunidade de trabalhar. Porém, isso não foi posto em prática. A inclusão, por outro lado, simplesmente se manifestou com uma convivência respeitosa entre as minorias.

No entanto, com movimentos recentes que promovem a aceitação e inclusão de LGBTQ+, pessoas de diferentes raças e cores de pele, de jovens, profissionais mais velhos, de diferentes nacionalidades e de igualdade de gênero, hoje diversidade e inclusão assumem um novo papel dentro da organização.

Ainda assim, essas estratégias podem fracassar com facilidade por uma única razão: ter uma grande diversidade entre os colaboradores não é suficiente se as pessoas não se sentirem bem-vindas. Em outras palavras, é necessário ter uma força de trabalho diversa, mas também uma cultura de trabalho inclusiva para que todos estejamos no centro da pista e no coração da organização.

Por isso mostramos 4 maneiras de melhorar a inclusão e diversidade nas estratégias internas de Recursos Humanos:

1. Personalize os benefícios e os reconhecimentos

Reconhecer que a força de trabalho não é homogênea e que uma única solução não estará de acordo com todos é crucial para promover estratégias inclusivas. Por exemplo, um jovem colaborador não valorizará um benefício de gravidez caso não planeje ter filhos em um futuro próximo. Talvez ele se interesse mais por descontos em cursos de graduação. Cobrir necessidades e requisitos específicos e personalizar a entrega de benefícios, oferecendo uma gama diversificada, é uma boa iniciativa para melhorar a diversidade.

Por outro lado, é igualmente importante saber como reconhecer o funcionário de acordo com o que ele faz bem e quem ele realmente é. Isso é, aproveitar as qualidades que vêm de suas experiências prévias e de sua personalidade única. Uma cultura corporativa que incentiva, abraça e celebra as contribuições de cada funcionário faz com que o mesmo se sinta valorizado.

2. Intensifique o intercâmbio cultural

Toda organização tem normas e sistemas que, inclusive por leis governamentais, exigem a diversidade laboral e inclusão de minorias. Por exemplo, em alguns países como o Brasil, uma porcentagem da força de trabalho deve ser para pessoas com deficiência (PCD).

Entretanto, é fundamental que exista um processo de intercâmbio cultura integral que conscientemente crie ações e responsabilidades. Devemos incentivar, apoiar e exigir não somente novos comportamentos, mas também a responsabilidade dos líderes da organização.

3. Seja a mudança

Primeiro, é necessário começar por nós mesmos e reconhecer nossa própria imparcialidade. Largar os preconceitos que temos em relação àqueles que são diferentes é difícil para todos, mesmo para as minorias que historicamente têm sido oprimidas.

Entender que podemos perder a oportunidade de contratar grandes talentos apenas por causa de sua idade, cor da pele ou sexualidade é crucial. Da mesma forma, também é necessário resistir à contratação apenas por causa de seu aspecto diferenciador e atender a cota exigida por lei.

Todos nós devemos nos tornar vigilantes de comportamentos inclusivos, não apenas líderes. Nosso papel na organização deve incluir ser responsável por criar e promover uma cultura inclusiva.

4. Permita a representação das minorias na liderança

A construção de uma cultura inclusiva é responsabilidade compartilhada dos funcionários, gerentes e líderes organizacionais, já que todos os níveis da organização são necessários para manter um ambiente de trabalho inclusivo.

No entanto, o papel dos líderes é essencial. São eles que devem ser justos ao contratar, designar trabalhos, avaliar remuneração ou realizar promoções; além de se preocupar com os gerentes fazendo o mesmo.

O fato dos líderes representarem minorias, não somente contribui para contratar e gerir uma força de trabalho mais inclusiva, como também contribui para a estratégia empresarial. Um exemplo disso foi ilustrado por Josh Bersin com o caso Schneider-Electric:

Schneider-Electric é uma das maiores empresas francesas de sistemas de energia do mundo. Durante muitos anos, a empresa tinha um modelo operacional de "sede central", no qual os líderes e suas decisões eram majoritariamente franceses. No entanto, quando seu CEO decidiu se aventurar nos mercados da China e da Índia, percebeu que eram altamente nacionalistas: queriam fazer negócios com empresas que apoiavam o crescimento da economia desses países. Para construir um negócio local, a marca teve que deixar a oferta de produtos, o talento e, acima de tudo, a liderança, de uma maneira localizada. A empresa usou a inclusão e a diversidade para alcançar o sucesso nos negócios, envolvendo líderes que representavam o lugar onde eles operavam. Os resultados mostram o sucesso da estratégia: a empresa cresceu 6,2% no primeiro trimestre e seus negócios na Ásia-Pacífico cresceram 14%.

No centro da pista de dança deve haver mulheres e homens, sejam ou não membros da comunidade LGBT. Deve haver diversidade de raças, nacionalidades, bairros, classes sociais e gostos. Quanto mais gerações existirem, melhor: desde os baby boomers até os mais recentes talentos da geração Z. Até mesmo a religião não deveria ser um impedimento para dançar ao ritmo da cultura organizacional. Só então, podemos criar e manter uma organização verdadeiramente diversificada e inclusiva para melhorar a experiência de todos os funcionários.

Scotiabank Chile é um banco que quer ser reconhecido por abraçar a diversidade e a inclusão. É por isso que a equipe de Recursos Humanos desenvolveu uma oferta de valor para seus funcionários que contemplava uma enorme gama de benefícios e ações adequadas aos seus interesses. Baixe o caso de sucesso e veja como eles conseguiram.