Tire o máximo proveito dos seus Reconhecimentos: Quando, Como e Por quê

Você dedicou horas, sangue, suor e lágrimas ao seu último projeto de trabalho, não só teve que lidar com uma data limite que parecia impossível, como também liderou o projeto proativamente, o que significou ir além das suas funções de trabalho.
E, finalmente, quando tudo foi perfeitamente entregue: não houve feedback da liderança, nenhum “muito obrigado” ou “bom trabalho”, e você guarda a lembrança desse momento na memória. Mas no próximo projeto, você estará disposto a realizar o mesmo esforço? E sabe o que é pior, garanto que mais de um colaborador da sua organização já passou pela mesma situação.

Todos temos uma necessidade natural de sermos reconhecidos pelos outros. Josh Bersin, Fundador da Bersin by Deloitte aborda esse assunto com base na pirâmide de Maslow, que revela que duas das necessidades psicológicas mais valiosas que temos como seres humanos são a necessidade de sermos apreciados e a necessidade de “pertencer”. Essas necessidades se satisfazem através do reconhecimento entre pares (peer to peer) e pelos líderes. Se você observar a imagem a seguir, poderá ver que Compensação e Benefícios sustentam uma necessidade fundamental, mas o Reconhecimento e o Desenvolvimento Profissional sustentam nossas necessidades psicológicas de mais alto nível.   

"O princípio mais profundo da natureza humana é o desejo de ser apreciado".
William James, psicólogo e filósofo norte-americano.

Qualquer coisa que fizermos pelos outros, com o fato de sabermos que nossos esforços foram reconhecidos e apreciados, faz com que a gente se sinta valorizado e que nossas necessidades humanas fundamentais de significado e contribuição estejam sendo atendidas. E, do lado oposto, sem valorização podemos ser levados a sentir ressentimento, negatividade, que em uma empresa levam à baixa produtividade e alta rotatividade. Como menciona Bersin, o reconhecimento tem um impacto fisiológico no rendimento devido à ocitocina (conhecida como a “hormônio do amor”) que se libera em nossos corpos ao nos sentirmos apreciados, e as pessoas que trabalham sob a influência da ocitocina têm um melhor desempenho no trabalho.  

O que é exatamente o reconhecimento?

Você deve considerar que os reconhecimentos são muito diferentes dos incentivos e benefícios. É um reconhecimento ao comportamento, ao esforço e às conquistas de um indivíduo ou equipe que apoiam os objetivos e valores da organização, uma ferramenta fundamental quando se trata da retenção e do comprometimento dos funcionários.

A realidade atual é que os líderes nem sempre cumprem com sua parte quando se trata de reconhecimentos e, como descobrimos anos atrás, em um estudo que realizamos na GOintegro (2° Estudo Latino-americano de Employee Engagement), uma das razões principais disso é a falta de tempo ou de capacidade dos líderes para gerenciar adequadamente suas ações relacionadas ao comprometimento (56%).

O Dr. Donald Clifton, no best-seller  “How Full Is Your Bucket” (Seu balde está cheio?), afirma que a principal razão pela qual as pessoas deixam seus trabalhos deve-se ao fato de não se sentirem valorizadas.

Quando e como?

Para conseguir realizar reconhecimentos efetivos é fundamental conhecer bem seus colaboradores. São eles que irão te guiar sobre quando proporcionar os feedbacks. Enquanto um funcionário pode se envergonhar de demonstrações públicas de reconhecimento, outros podem esperar que “todos os focos apontem para ele”.
 
Por sorte, para todos os colaboradores, o desejo de ser apreciado e reconhecido é inerente. Desde um “muito bem, excelente trabalho” até um “feliz aniversário de empresa”, os colaboradores que constantemente recebem demonstrações de que são valorizados se sentem geralmente mais comprometidos. 
 

Como evitar reconhecimentos pouco efetivos?

De acordo com um artigo publicado pela  Robert Half, fornecer feedback construtivo aos colaboradores sobre seu desempenho é muito mais do que uma responsabilidade rotineira de gestão de pessoas . Aqui estão algumas dicas para oferecer aos colaboradores feedback significativo e prático:

• Prepare-se para a discussão
•  Apresente o “big picture”
• Tenha tato
• Encontre-se pessoalmente
• Concentre-se na correção
• Ofereça orientação clara
• Faça disso uma conversa
• Faça um acompanhamento

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