Dia Internacional da Mulher: celebração ou reflexão?

No contexto do Dia Internacional da Mulher, comemorado no próximo 8 de março, não discutiremos neste post sobre ideias de campanhas internas para homenagear as mulheres da sua organização ou peças para compartilhar imagens "bonitas" . Hoje, queremos te convidar a refletir sobre a equidade no ambiente de trabalho e o longo caminho que devemos percorrer para que isso aconteça.

Conforme indicado pela OCDE (Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico), a equidade de gênero tem uma grande influência no crescimento, competitividade e preparação para o futuro dos países e organizações, determinando quão prósperos serão.

Infelizmente, nenhum de nós será capaz de ver a completa equidade de gênero e, provavelmente, nem nossos filhos. Essa é a conclusão do relatório publicado pelo Fórum Econômico Mundial (WEF), que revela que não seremos capazes de alcançar a equidade de gênero nos próximos 131 anos.

O estudo comparou 102 países em quatro dimensões: participação e oportunidade econômica, desempenho educacional, saúde e sobrevivência e empoderamento político.

Segundo os resultados do Relatório sobre a lacuna de gênero global de 2023, nenhum país alcançou ainda total paridade, embora os nove primeiros países (Islândia, Noruega, Finlândia, Nova Zelândia, Suécia, Alemanha, Nicarágua, Namíbia e Lituânia) já tenham fechado pelo menos 80% de sua lacuna. Para os próximos 14 anos, estima-se que a Islândia (91,2%) ocupe a primeira posição, sendo atualmente o único país que fechou sua lacuna de gênero em 90%.

Tornar as organizações locais equitativos, com maior representação feminina nos comitês de liderança e executivo, garantindo também renda igual para homens e mulheres, depende de uma análise aprofundada dos comportamentos sistêmicos e práticos que sustentaram o lento (ou nulo) processo em direção aos resultados desejados.

O preconceito, impregnado de narrativas erradas sobre as mulheres, continua enraizado em nossos ambientes de trabalho, em nossas políticas e em nossas discussões sobre talentos, ainda que inconscientemente. Não é difícil encontrar líderes que ainda acreditam em mitos como falta de ambição e confiança feminina, ou que não há mulheres suficientes treinadas no pipeline de liderança para poder aumentar sua representação nos comitês executivos ou assumir cargos como Chief Executive Officers.

Embora a participação de mulheres em altos cargos de liderança tenha aumentado nos últimos anos, um fenômeno ainda nos impede de fazer progressos mais significativos. A McKinsey deu esse nome a esse fenômeno, é o "degrau quebrado". Segundo eles, o maior obstáculo enfrentado pelas mulheres a caminho do chamado C-suite (posições em comitês executivos, como CEO, CFO, CHRO, CTO etc.) é precisamente o degrau do nível gerencial.

Para cada 100 homens promovidos e contratados para o cargo de gerente, apenas 28 mulheres são promovidas e contratadas. Se considerarmos mulheres afrodescendentes, esse número diminui para 6. E se adicionarmos outras variáveis, como crenças religiosas, preferências sexuais e/ou alguma deficiência, e se você é casada ou solteira, se tem filhos ou decidiu não ter, podemos continuar adicionando variáveis e reduzindo porcentagens, o que certamente se traduz em índices mais preocupantes.

No entanto, focando apenas no gênero, resulta que, devido a esse "degrau quebrado", mais mulheres ficam presas no nível inicial de liderança e menos de nós nos tornamos gerentes. Portanto, não é surpresa que 72% dos cargos de liderança sejam ocupados por homens, enquanto apenas 28% são ocupados por mulheres.

A pesquisa do ano passado também revelou resultados interessantes em relação a mitos sobre mulheres e trabalho.

Mito: As mulheres estão menos ambiciosas.

Realidade: As mulheres estão mais ambiciosas do que antes da pandemia, e isso tem sido alimentado devido à flexibilidade de trabalho existente hoje em dia.

Outro aspecto que requer atenção é a equidade salarial. Embora, nos últimos anos, muitas organizações tenham trabalhado para corrigir as diferenças salariais entre homens e mulheres nos mesmos papéis, não há muitas razões para comemorar, pois está começando a discutir como resolver um problema que nunca deveria ter acontecido.

Mas isso não pára por aqui, o gráfico a seguir, publicado em um artigo do National Bureau of Economic Research, demonstra o impacto na renda de mulheres que têm filhos em comparação com mulheres que não têm:

Para os homens, o fato de ter ou não filhos é absolutamente indiferente quando se trata de renda:

Não é difícil detectar e corrigir a diferença de salários entre homens e mulheres em posições semelhantes; o desafio agora é eliminar a diferença de renda, não apenas com teoria mas com políticas internas que começam a modificar essa diferença no total de salários auferidos por mulheres contra homens.

Pode parecer um sonho muito distante e, de fato, sabemos que o caminho para a equidade é longo e cheio de obstáculos, mas precisamos começar a tomar medidas mais firmes para promover mudanças. Em nossas organizações, podemos ser agentes de mudança para aprimorar uma verdadeira cultura de equidade e diversidade, incluindo mulheres, colaboradores multiculturais e multigeracionais, membros da comunidade LGBT +, pessoas com deficiência, ou seja, temos culturas organizacionais que pensam em todos .

Que este mês de março sirva como trampolim para gerar reflexão em nossos ambientes de trabalho, para que sejamos modeladores e promotores de reflexões profundas que inspiram iniciativas que tornam nossas organizações locais onde todos têm a oportunidade de desenvolver seu potencial.

Não vamos esperar que outros façam o que gostaríamos de ver no mundo.