Não é a mesma coisa: Motivação, Satisfação e Compromisso dos Colaboradores

por Thiago Goncalves
7 min de leitura.

 

À medida que aperfeiçoamos nosso foco profissional, podemos cometer o erro de achar que transcendemos ou deixamos para trás os pilares fundamentais das nossas disciplinas.

Recursos Humanos não está alheio à realidade da vida, o que se traduz em confusões que distorcem os resultados da estratégia do engajamento do colaborador.

Por exemplo, quantos gerentes acreditam que a satisfação dos colaboradores aumenta a motivação? Se o colaborador está satisfeito é possível dizer que também está comprometido? E os programas de recompensas, motivam ou comprometem?

O que quero dizer com isso? Simplesmente que a motivação, satisfação e compromisso não são a mesma coisa.

Vamos voltar para o básico por um momento, com uma breve pincelada na teoria motivacional de Herzberg, que defende que no trabalho as pessoas agem influenciadas por dois fatores: motivacionais ou intrínsecos (como um trabalho desafiador, reconhecimento e responsabilidade), e higiênicos ou exteriores (como compensação e benefícios, condições de trabalho e segurança profissional).

Os fatores motivacionais determinam o desempenho do colaborador, e os exteriores a satisfação.

Se uma pessoa se sente motivada com o trabalho, dedica mais tempo e esforço ao mesmo, o que não necessariamente acontece se ele ou ela se sente satisfeito. A satisfação por si só também não é garantia de maior esforço por parte do colaborador.

De igual forma, uma pessoa pode estar muito motivada, mas insatisfeita. Quem sabe ele ou ela até gostam do trabalho, mas têm medo de perder o cargo, ou acredita que podem conseguir um salário melhor em outra empresa, e então seu nível de satisfação será baixo.

Essa diferença é muito bem explicada pelo consultor e expositor Luis Velázquez em seu excelente post sobre motivação, satisfação e compromisso no LinkedIn, cujos principais pontos são:

A motivação tem a ver com conseguir algo em troca do esforço (uma recompensa, bônus, prêmio, etc.). Logo, um colaborador que trabalha mais para conseguir uma promoção está motivado, mas não necessariamente comprometido.

A satisfação está relacionada com a felicidade. Os colaboradores estão felizes? Eles valorizam os benefícios que têm, etc? Uma pessoa que cumpre suas funções mas vai embora pontualmente na hora da saída pode estar satisfeita, mas não comprometida.

O compromisso ou engajamento mede dois conceitos básicos: pertencimento (conexão com a empresa) e esforço (maior produtividade do que o esperado).

É por isso que o colaborador realmente comprometido investe a si mesmo em sua organização e seu trabalho.

E essa é a razão pela qual o compromisso é o resultado de altos níveis de satisfação e motivação. Essa é base sobre a qual Recursos Humanos deve fortalecer e desenvolver o engajamento do colaborador: a motivação é um fator intrínseco, ou seja, depende do foro íntimo de cada colaborador, mas se os colaboradores forem escutados ativamente, as iniciativas forem flexibilizadas, personalizadas e orientadas a motivar, a influência pode ser maior. Por outro lado, gerenciar a satisfação está dentro das possibilidades de ação do departamento através de programas de compensação e benefícios, infraestrutura, espaços de trabalho, etc.

Achei que fosse interessante marcar essa diferença porque há poucos dias li que, de acordo com o relatório de Tendências Globais do Compromisso dos Colaboradores de 2016 da Aon Hewitt, 50% dos talentos não sabe o que é o engajamento do colaborador (pelo lado positivo, a pesquisa também mostra que os índices do engajamento do colaborador aumentaram de 62% a 65% em todo o mundo, 1% na América Latina a 72%).

Aumentar a motivação dos colaboradores por si só não é suficiente para comprometer os colaboradores. Os líderes de Recursos Humanos não podem perder de vista a satisfação dos colaboradores, uma vez que gerenciar a medir ambos aspectos simultaneamente é a base sobre a qual devemos desenvolver uma estratégia realmente eficaz de de engajamento do colaborador.

Olhando para o futuro da gestão estratégica do compromisso, Recursos Humanos está em condições para assentar as bases de um trabalho extremamente focado nos drivers do compromisso. No entanto, de vez em quando é uma boa ideia voltar às origens para endireitar o barco e evitar pequenos problemas que se acumulam com o tempo.

 

 New Call-to-action 

 

Thiago Goncalves
Escrito por Thiago Goncalves

Chief Customer Officer, GOintegro

GOintegro

INSCREVA-SE PARA RECEBER CONTEÚDO EXCLUSIVO DO NOSSO BLOG