Reconocimientos a Empleados: La Respuesta al Debate Dinero vs Premios

Tarde o temprano, los gerentes y directivos de Recursos Humanos que desean potenciar el impacto de sus programas de reconocimientos a empleados con algún tipo de premio o recompensa se topan con esta pregunta: ¿Cómo tangibilizar el reconocimiento? ¿Con pagos en dinero o recompensas no financieras como gift cards, experiencias, etc.?

Los partidarios de los pagos en efectivo argumentan que el dinero es más objetivo y fácil de administrar. En tanto, los proponentes de las recompensas no financieras señalan que la moneda dura no es un buen motivador.

¿Quién tiene razón?

“Algunas organizaciones confunden conceptos”, dice el consultor Rodrigo Ianisewski, de la Sociedad Chilena de Gestión de Personas, SCGP. “En esencia el reconocimiento es una práctica cultural de la organización, pero muchas veces se usa como un elemento para apuntalar la compensación total”.  

Ianisewski agrega que muchas organizaciones diseñan su estrategia de reconocimiento específicamente en torno a prácticas como entregar beneficios o premios en dinero.

“Creen que si se entrega dinero a alguien por terminar algo antes de tiempo, por ejemplo, hay reconocimiento”, dice. “Sin embargo, estos pagos no van acompañados de un reconocimiento, formal o informal, de los líderes de la organización o los superiores. El argumento es el colaborador debería darse por satisfecho con este dinero, no requiero reconocerlo ni explicar al individuo o al equipo por qué se lo dimos”, puntualiza.

Ianisewski no está solo en su apreciación. De hecho, numerosos estudios sobre el comportamiento humano muestran que cómo nos sentimos es a menudo más importante que el dinero.

• En una investigación de 2013 que analizó el vínculo entre motivación, dinero y reconocimiento, 83% de los encuestados dijo que ser reconocido por sus aportes es más gratificante que el dinero: 76% señaló que el reconocimiento de los pares es muy o extremadamente motivador, y 88% dijo lo mismo respecto del reconocimiento de la gerencia.
• Un paper de la Universidad de Florida señala que los pagos en dinero no mejoran la productividad: los empleados sólo mantienen su nivel de desempeño y dejan de ser proactivos.
• Un paper académico sobre reciprocidad en las relaciones laborales, publicado en 2010 por el Instituto de Investigaciones Empíricas en Economía de la Universidad de Zurich, concluyó que el reconocimiento tiene un impacto mucho mayor que los pagos en dinero porque es percibido como más genuino. La investigación agrega que el reconocimiento tiene un efecto económico y estadístico importante sobre la productividad: un alza de 30% en el desempeño de los colaboradores en promedio. 
• En 1982 dos investigadores de McKinsey & Company analizaron 28 estudios sobre el impacto de los pagos en efectivo en el desempeño de los empleados. Aunque 16 estudios mostraron un efecto positivo las métricas eran cuantitativas: un buen trabajo consistía en hacer o producir algo en mayor cantidad, o más rápido. Solo cinco examinaron la calidad del desempeño y ninguna mostró que los pagos extra por logro de metas producen beneficios para la organización.

Los investigadores concluyeron que los pagos extra en dinero provocan cambios de corto plazo en el comportamiento de los colaboradores, pero no son efectivos en el largo plazo.  

Los resultados de concebir el reconocimiento como un intercambio transaccional, en que se paga una suma por el cumplimiento de un cierto objetivo, son palpables en varias organizaciones:  

• Los resultados del programa de reconocimiento son insatisfactorios
• Con el tiempo, estos pagos dejan de motivar a los colaboradores y no consiguen mejorar su desempeño.
• En algunos casos, los empleados actúan como si se les debiera algo

El resultado final es un deterioro de las prácticas de reconocimiento en la empresa, fundadas en la percepción (aparentemente acertada, dada la evidencia observable en la organización) de que los colaboradores no lo valoran.

Relaciones vs transacciones

Aunque los bonos por cumplimiento de metas ciertamente son una parte estratégica de la compensación total en niveles senior, el reconocimiento busca influir en la productividad general de los empleados, que es donde la empresa puede obtener el mayor ROI.

“Un pago sin un reconocimiento detrás no es rentable”, dice Ianisewski. Si pago solo 100 extra por vender todo el stock antes del plazo el efecto es casi nulo. Es mucho más potente reconocer al colaborador frente a la organización, en forma presencial y a través de la plataforma interna, y tangibilizar ese reconocimiento con una recompensa no financiera. Esto es la parte cultural del reconocimiento”, agrega.

¿Por qué los pagos en dinero extra deben ir acompañados de un reconocimiento?

1. El dinero es transaccional. El reconocimiento es relacional
La lógica transaccional que mencionamos más arriba, “si haces X, recibirás Y”, funciona solo en el corto plazo, pero las personas quieren ser parte de algo más grande. Al validar a los empleados como miembros de un equipo (la versión corporativa de la tribu), el reconocimiento motiva al colaborador para hacer aportes más significativos a la organización.

2. El dinero es fugaz. El reconocimiento es duradero
La plata se va rápido: arreglos en el hogar, pago de cuentas, hipotecas, etc. El reconocimiento, en cambio, va directo a la “cuenta corriente emocional” de los colaboradores, donde acumula “intereses” con el tiempo.

3. El dinero es transferible. El reconocimiento es personal
El reconocimiento es una experiencia subjetiva y emocional para quien lo recibe. Por lo tanto, es imposible de entregar a otra persona.

4. El dinero está asociado a una expectativa. El reconocimiento es una sorpresa
Todos esperan dinero, es parte del contrato laboral. Los bonos por desempeño también son esperados como parte del paquete salarial. En cambio el reconocimiento puede llegar en cualquier momento, idealmente apenas el colaborador realiza un comportamiento que incide en su productividad.

El reconocimiento como parte de la cultura organizacional

Ianisewski también indica que la máxima sofistificación en programas de reconocimiento a colaboradores se da en un grupo minoritario de empresas que enfocan el reconocimiento como un cambio cultural.

Más allá de las prácticas, crear las instancias o tener el presupuesto, el reconocimiento es un trabajo cultural cotidiano en la organización.

Por lo tanto, no es necesario que se cumpla una meta para hacer un reconocimiento. El reconocimiento es aprobación, agradecimiento y motivación, para crear un vínculo real entre las personas que conforman un equipo. El reconocimiento comunica que la organización quiere que el colaborador se desarrolle junto a ella.

Por esta razón, pretender tangibilizar el reconocimiento con dinero crea un círculo vicioso en que se gasta más en pagos para obtener una mayor productividad por empleados, sin que esto ocurra.

“Muchas empresas me llaman para saber si están presupuestando correctamente el gasto en sus programas de reconocimiento. Pero en realidad deberían preguntarse ¿qué quiere lograr la organización reconociendo a sus colaboradores?” dice Ianisewski.

“La pregunta parece trivial, pero es muy profunda. Pero una vez que la empresa comprende qué es, cómo, cuándo, por qué y a quiénes reconocer, suele suceder que bajan y ordenan su inversión en reconocimiento con recompensas no financieras que suponen un menor gasto para la organización, pero tienen un impacto mucho mayor en la compensación total y la motivación del colaborador para elevar su desempeño”, agrega.

“Que algunas organizaciones conciban el reconocimiento como un acto transaccional y que esto sea una práctica habitual, me hace pensar que los líderes de la organización también lo ven así. Se necesita hacer un trabajo potente y profundo para crear conciencia sobre el hecho que el reconocimiento es un elemento de la cultura organizacional. Por lo tanto, tiene que ser tratado de arriba hacia abajo”, concluye el consultor.

Como conclusión, un colaborador que se siente sobreexigido y poco valorado probablemente se sentirá igual aunque reciba dinero extra. Por ello, la motivación y el impulso para mejorar su productividad deben venir de un reconocimiento a su esfuerzo y resultados por parte de sus pares y superiores.

La clave es introducir los reconocimientos a empleados como un elemento claro y cotidiano de la cultura organizacional.