Como medir o ROI do reconhecimento aos colaboradores (Parte 2)

Como medir o ROI do reconhecimento aos colaboradores?

De acordo com o World atWork, entre 2002 e 2013, foi registrado um aumento constante no uso de programas de reconhecimento (em Inglês).

E, à medida que cresce a importância de reter e motivar os colaboradores a alcançar as metas de negócio, aumenta a demanda da alta gerência para saber o retorno desse tipo de iniciativa.

Para isso,é usado normalmente o modelo ROI . No entanto, existe uma ferramenta que oferece uma alternativa para a obsessão moderna com o retorno: o modelo ValueonInvestment (Valor do Investimento), mais conhecido como VOI.

O modelo VOI foi criado pela consultora multinacional Gartner a partir da seguinte observação: os ativos intangíveis como conhecimento, redes,colaboração e comunidades que compartilham práticas são a fonte da maior parte dos novos produtos, serviços e experiências da era moderna (em Inglês). 

Desta maneira, o VOI é dado ou definido pelos ativos intangíveis que influenciam decisivamente no desempenho de uma organização (em Inglês). A Gartner identifica cinco elementos que agregam valor à organização (em Inglês):

• Reinvenção ou inovação nos processos de negócio
• O cultivo, gestão e aproveitamento dos ativos relacionados ao conhecimento
• Colaboração e aumento da capacidade de aprendizagem e desenvolvimento de comunidades
• As competências individuais e organizacionais
• Novos tipos e níveis de liderança. 

Onde o ROI mede os benefícios tangíveis de um projeto ou atividade,como a rentabilidade, o aumento da produtividade ou de vendas, redução de custos ou a abertura de novos mercados, o VOIse enfoca nos benefícios intangíveis de um projeto ou atividade. 

O ROI funciona bem em situações em que o investimento vai diretamente vender um produto ouaumentar a participação de mercado, por exemplo, porque permite medir resultados com cifras. No entanto, esta relação não é tão direta quando se trata de pessoas. 

Como atribuir um valor monetário na comunicação interna ou em uma relação de colaboração? Qual é o custo de perder um colaborador altamente qualificado para a concorrência? Quantos acidentes são evitados graças aos colaboradores comprometidos que cuidam um dos outros? 

Na hora de compilar os dados que isso envolve, o ROIé pouco claro e não fornece um panorama detalhado (em Inglês) do impacto das iniciativas implantadas pela área Recursos Humanos para fortalecer o compromisso dos colaboradores, como um programa de reconhecimento. 

Este tipo de programa opera com variáveis que escapam da lógica financeira de curto prazo do ROI,como comprometimento, motivação e colaboração, entre outros, que estão começando a considerar variáveis organizacionais econômicas, humanas e organizacionais na análise do valor deste tipo de programa. Além disso, o VOI inclui as variáveis quantitativas que analisa o ROI. 

As forças da economia atual e o impulso para colocar as pessoas não só no centro da gestão do departamento de RH, mas também de toda a organização, farão aumentar a necessidade de constatar o valor que essas iniciativas criam para a organização , o que impulsionará a adoção de ferramentas como o VOI, também fomentando o surgimento de outros modelos que enfoquem nos ativos intangíveis ou "brandos" da organização. 

Qual tem sido sua experiência com modelos como o VOI ou com a medição dos ativos intangíveis da sua empresa? Caso contrário, por que você acha que a sua organização não prestou atenção nisso? Quais são os ativos intangíveis que, em sua opinião, devem ser medidos para avaliar os programas de reconhecimento ou outras iniciativas do RH? 

Leia o primeira parte desde post aqui.