A realidade do Big Data no RH: Análises de talentos podem ser mais inclusivas

por Thiago Goncalves
9 min de leitura.


O volume de dados está mais alto do que nunca na era digital e, embora seja difícil mensurá-lo, a maioria das ações que realizamos em nosso dia a dia é acompanhada por uma resposta digital em tempo real, realizada através de um grande volume de informações de diferentes fontes e formatos.

Já aconteceu com você de ver um produto na vitrine e, depois de alguns minutos, ele aparecer como link patrocinado no Instagram? Isso se deve ao Big Data e já nem me surpreende mais.

No caso do RH, as informações obtidas pelo Big Data, se analisadas com eficiência, são transformadas não apenas em gráficos com estatísticas e monitoramento de KPIs, mas também em um roteiro para, por exemplo, gerenciar a aquisição de talentos de uma forma mais inclusiva ou fazer uma análise prévia para evitar casos de burnout.

Foi Geoffrey Moore, consultor de grandes empresas de tecnologia como Salesforce, Microsoft e Intel, que disse:

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Sem big data, você é cego e surdo e no meio de uma estrada.

 

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Dentro de uma organização, o Big Data vem de diferentes áreas ou estruturas do negócio. Embora a análise desses dados seja cada vez mais amigável - produto das soluções oferecidas pelo desenvolvimento de TI com foco em mineração de dados ou "data mining" - para os líderes das empresas, não é fácil identificar a utilidade do que está sendo analisado. De acordo com dados da PWC, 9 de 10 empresas criam relatórios para avaliar corretamente a análise de talentos, mas 1 em cada 3 gerentes de RH tem dificuldade em avaliar quais dados são realmente úteis.

Em relação a isso, e por estar diretamente relacionada à experiência das pessoas, é justamente a área de Recursos Humanos que gera uma grande quantidade de dados valiosos para a organização. Qualquer decisão baseada na análise dessas informações terá impacto direto nos objetivos de negócio.

 

Big Data a favor da análise de talento:

A análise dos dados provenientes da estratégia de Gestão de Pessoas é chamada People Analytics. Em uma pesquisa realizada pela GOintegro, os #HRInfluencersLatAm2019 votaram em People Analytics (74%) como a principal tecnologia que mais impactará o RH em 2020 na América Latina.

 

Além disso, no Estudo Global de Tendências de Capital Humano 2018 da Deloitte, foi descoberto que 84% dos entrevistados de todo o mundo consideram o People Analytics como "importante" ou "muito importante", sendo este também o segundo fator mais votado em termos de importância.

 

Mas, por que isso é tão importante? A Deloitte acredita que o People Analytics afeta a organização por quatro razões principais:

  • Relevância na tomada de decisões em questões relacionadas à melhoria da experiência do colaborador, incluindo aspectos como boas práticas de inclusão e diversidade.
  • Resultados positivos que foram evidenciados ao tomar decisões estratégicas com impacto nos objetivos de negócios com base na análise e integração de dados.
  • A crescente preocupação em proteger a privacidade dos funcionários.
  • Melhorar a saúde e o bem-estar dos funcionários, reduzindo o risco de esgotamento ou "burnout".

Da mesma forma, o Big Data pode contribuir para melhorar a experiência do colaborador em níveis nunca antes vistos. A Hitachi, uma empresa de tecnologia, conseguiu da seguinte maneira:

 

A equipe da Hitachi coletou dados de colaboradores de 10 organizações diferentes por 1 milhão de dias, incluindo seu movimento, desempenho no trabalho e uma pontuação de felicidade auto-avaliativa. No final do experimento, eles descobriram uma ligação entre a movimentação dos trabalhadores, sua felicidade e sua produtividade. Hitachi então criou um dispositivo, semelhante a um cartão de identificação, que rastreava os movimentos dos trabalhadores durante o dia. Depois, os servidores da nuvem analisaram esses dados para determinar os níveis de felicidade no local de trabalho de acordo com o movimento que os colaboradores realizaram. Finalmente, eles foram integrados em um sistema de Inteligência Artificial para iniciar um processo com diversas sugestões possíveis.  

 

O Big Data, quando usado adequadamente, dá ao RH a capacidade de fornecer informações substanciais para reduzir a discriminação na aquisição de talentos, descobrir novos já existentes no âmbito da diversidade e inclusão, fazer previsões sobre casos de burnout ou melhorar a experiência de todos para aumentar a produtividade, o que, finalmente, permite ganhos comerciais. Na verdade, foi comprovado que as organizações que desenvolveram estratégias do People Analytics por meio do Big Data têm um desempenho 30% melhor do que seus concorrentes.

Gostaríamos de saber se Geoffrey Moore acharia que na América Latina estamos andando cegamente na estrada ou se estamos nos esforçando como líderes de Recursos Humanos para direcionar a organização através do caminho da Transformação Digital. Por isso, criamos essa pesquisa para avaliar os esforços da região em nosso 5º Estudo latino-americano de HR Tech.
O estudo leva poucos minutos para ser preenchido.

 

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Thiago Goncalves
Escrito por Thiago Goncalves

Chief Customer Officer, GOintegro

GOintegro

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