Benefícios Flexíveis: Vamos Escutar os Colaboradores

Existe uma coisa que ultimamente tem se repetido muito nas minhas conversas com líderes de Recursos Humanos, em especial quando a conversa gira em torno de como conseguir uma maior “engajamento dos colaboradores”, e mais especificamente no que diz respeito ao desenvolvimento da estratégia de benefícios flexíveis: A importância de escutar os colaboradores e se conectar com suas necessidades e interesses individuais.

Parece óbvio, mas de acordo com a Raconteur quase 80% dos colaboradores afirma que seu empregador nunca os consultou sobre suas preferências em relação a benefícios e recompensas, e se existe uma área de gestão de Recursos Humanos onde não escutar é igual jogar dinheiro no lixo, essa área é a Benefícios.

Ainda assim vejo muitas empresas que oferecem um mix de benefícios com foco no máximo em segmentos específicos como famílias com filhos pequenos. Digo “ainda” porque historicamente as empresas começaram a oferecer benefícios com esse segmento em mente, porque sem dúvida que esse era o maior segmento entre os colaboradores de uma organização, mas muitas já migraram rumo a uma estratégia mais segmentada, considerando a crescente diversidade na força profissional.

Os sintomas mais comuns que eu ouço nas empresas que não estão evoluindo é que os benefícios são pouco usados e não causam impacto na satisfação dos colaboradores com a organização, e assim não conseguem ter um impacto nos indicadores de retenção de talento. É tão simples como nos perguntar o que sentimos quando alguém nos dá alguma coisa que não queremos.

Os esquemas de benefícios uniformes para todos os colaboradores estão ultrapassada. Para satisfazer e comprometer uma força de trabalho cada vez mais diversa, que dá um valor crescente às soluções personalizadas, as empresas devem oferecer aos seus colaboradores a possibilidade de escolher quais benefícios eles querem.  

Segundo a Society for Human Resource Management, poder escolher é importante não só para os colaboradores mais jovens, como também para os colaboradores das gerações X e Y, 40 e 41% respectivamente, para os quais a flexibilidade de optar por benefícios que satisfaçam suas necessidades é “extremamente importante para criar lealdade”.

É fácil pensar em um programa de benefícios entre uma sala fechada com suposições que, muitas vezes, não foram validadas na prática. Não são poucas as empresas e departamentos de Recursos Humanos que caem nesse erro, e os resultados de uma proposta de valor para o colaborador enfocada dessa maneira costuma ser muito pouco efetiva.

Não é questão de ficar louco e imitar o Facebook ou o Google, que têm salas de jogos, aulas de yoga e massagens (são muito poucos os que têm o dinheiro para fazer isso). Estou dizendo que se vamos investir em benefícios, é importante fazer uma pesquisa, ou acabaremos por oferecer algo que ninguém valoriza.

Segundo a Metlife, mais de três quartos dos colaboradores quer uma  variedade mais ampla de benefícios para escolher, e 80% valoriza os benefícios adequados às suas circunstâncias e idade. Para que a proposta de benefícios de Recursos Humanos consiga encantar os colaboradores, é necessáario oferecer opções, e todas elas devem ser atraentes para cada perfil de colaborador. Por isso é indispensável escutar sempre e fazer desse exercício uma prática habitual no planejamento do departamento.

Perguntar não é só fácil, como também comunica que a opinião dos colaboradores importa, e também ajuda a dimensionar a imensa diversidade da organização. 

Com tantas formas de escutar os colaboradores (como pesquisas internas, comentários na rede social corporativa, feedback dos colaboradores, conversas de corredor, focus groups, e o velho método de perguntar pessoalmente) no fim das contas a pergunta é o que preferimos: administrar um programa de benefícios com um pouco mais de profundidade e personalização, ou lidar com a insatisfação dos colaboradores?