Reconhecimentos para Colaboradores: A Resposta do Debate Dinheiro vs Prêmios

Cedo ou tarde os gerentes e diretores de Recursos Humanos que desejam potencializar o impacto de seus programas de reconhecimentos para colaboradores com algum tipo de prêmio ou recompensa se deparam com esta pergunta: Como tangibilizar o reconhecimento? Com pagamentos em dinheiro ou recompensas não financeiras como gift cards, experiências, etc.?

Os partidários dos pagamentos em dinheiro argumentam que o dinheiro é mais objetivo e fácil de administrar. No entanto, os proponentes das recompensas não financeiras afirmam que a moeda dura não é um bom motivador.

Quem tem razão?

“Algumas organizações confundem conceitos”, diz o consultor Rodrigo Ianisewski, da Sociedade Chilena de Gestão de Pessoas, SCGP. “Em resumo, o reconhecimento é uma prática cultural da organização, mas muitas vezes é usado como um elemento de apoio à compensação total”.

Ianisewski acrescenta que muitas organizações projetam sua estratégia de reconhecimento especificamente em torno de práticas como  dar benefícios ou prêmios em dinheiro.

“Acreditam que se derem dinheiro a alguém por terminar algo antes do prazo, por exemplo, existe reconhecimento”, diz. “No entanto, estes pagamentos não vão acompanhados de um reconhecimento formal ou informal, dos líderes da organização ou os superiores. O argumento é que o colaborador deveria se dar por satisfeito com este dinheiro, sem precisar reconhecer ou explicar ao indivíduo ou à equipe porque o fizemos”, aponta.

Ianisewski não está sozinho em sua apreciação. De fato, numerosos estudos sobre o comportamento humano mostram que como nos sentimos como pessoas é frequentemente um fator mais importante do que o dinheiro.

• Em uma pesquisa de 2013 que analisou o vínculo entre motivação, dinheiro e reconhecimento, 83% dos entrevistados disse que ser reconhecidos pelas suas contribuições é mais gratificante que o dinheiro: 76% afirmou que o reconhecimento dos pares é muito ou extremadamente motivador, e 88% disse o mesmo sobre o reconhecimento da gerência.
• Um paper da Universidade da Flórida mostra que os pagamentos em dinheiro não melhoram a produtividade: os colaboradores somente mantém seu nível de desempenho e deixam e de ser proativos.
• Um paper acadêmico sobre reciprocidade nas relações laborais, publicado em 2010 pelo Instituto de Investigações Empíricas em Economia da Universidade de Zurich, concluiu que o reconhecimento tem um impacto muito maior que os pagamentos porque é percebido como mais genuíno. A pesquisa acrescenta que o reconhecimento tem um efeito econômico e estatístico muito importante sobre a produtividade: uma alta de 30% no desempenho dos colaboradores em média.
• Em 1982 dois pesquisadores da McKinsey & Company analizaram 28 estudos sobre o impacto dos pagamentos em dinheiro no desempenho dos colaboradores. Mesmo que 16 estudos tenham mostrados um efeito positivo, as métricas eram quantitativas: um bom trabalho consistia em fazer ou produzir algo em maior quantidade, ou mais rápido. Somente cinco examinaram a qualidade do desempenho e nenhum mostrou que os pagamentos extra por alcance de metas produzem benefícios para a organização.

Os pesquisadores concluíram que os pagamentos extra em dinheiro provocam mudanças de curto prazo no comportamento dos colaboradores, mas não são eficazes a longo prazo.  

Os resultados de conceber o reconhecimento como um intercâmbio transacional, em que um montante é pago pelo cumprimento de um certo objetivo, são palpáveis em várias organizações:  

• Os resultados do programa de reconhecimento são insatisfatórios
• Com o tempo, estes pagamentos deixam de motivar os colaboradores e não conseguem melhorar o desempenho.
• Em alguns casos, os colaboradores atuam como se a empresa lhes devesse algo.

O resultado final é um deterioramento de práticas de reconhecimento na empresa, fundadas na percepção (aparentemente acertada, dada a evidência observada na organização) de que os colaboradores não o valorizam.

Relações vs transações

Apesar de que bônus por cumprimento de metas com certeza é parte estratégica da compensação total em níveis sênior, o reconhecimento procura influir na produtividade geral dos colaboradores, que é onde a empresa pode obter o maior ROI.

“Um pagamento sem um reconhecimento atrás não é rentável”, diz Ianisewski. Se pago somente 100 extra por vender o stock antes do prazo, o efeito é quase nulo. É muito mais potente reconhecer o colaborador na frente da organização, de forma presencial e através de uma plataforma interna, e tangibilizar este reconhecimento com uma recompensar não financeira. Isto é a parte cultural do reconhecimento”, acrescenta.

Por que os pagamentos em dinheiro extra devem ir acompanhados de um reconhecimento?

1. O dinheiro é transacional. O reconhecimento é relacional: A lógica transacional que mencionamos acima, “se você faz  X, receberá Y”, funciona somente no curto prazo, mas as pessoas querem ser parte de algo maior. Ao validar os colaboradores como membros de uma equipe (a versão corporativa da tribo), o reconhecimento motiva o colaborador para que faça contribuições ainda mais significativas para a organização.
2. O dinheiro é fugaz. O reconheimento é duradouro: O dinheiro acaba rápido: consertos em casa, pagamento de contas, dívidas, etc. O reconhecimento, por outro lado, vai direto para a “conta corrente emocional” dos colaboradores, onde acumula “juros” com o tempo.

3. O dinheiro é transferível. O reconhecimento é pessoal: O reconhecimento é uma experiência subjetiva e emocional para quem recebe. Portanto, é impossível de entregar para outra pessoa.

4. O dinheiro está associado a uma expectativa. O reconhecimento é uma surpresa: Todos esperam dinheiro, faz parte do contrato laboral. Os bônus por desempenho também são esperados como parte do pacote salarial. Por outro lado, o reconhecimento pode chegar a qualquer momento, idealmente apenas o colaborador realiza um comportamento que incide em sua produtividade.

O reconhecimento como parte da cultura organizacional

Ianisewski também indica que a sofisticação máxima em programas de reconhecimento de colaboradores se dá em um grupo minoritário de empresas que enfocam o reconhecimento como uma mudança cultural.

Mais além das práticas, criar os momentos ou ter o orçamento, o reconhecimento é um trabalho cultural, cotidiano na organização.

Portanto, não é necessário que uma meta seja cumprida para que um reconhecimento seja feito. O reconhecimento é uma aprovação, agradecimento e motivação, para criar um vínculo real entre as pessoas que formam uma equipe. O reconhecimento comunica que a organização quer que o colaborador se desenvolva junto com ela.

Por esta razão, pretender tangibilizar o reconhecimento com dinheiro cria um círculo vicioso onde se gasta mais em pagamentos para obter uma maior produtividade por colaboradores, sem que isso aconteça.

“Muitas empresas me chamam para saber se estão fazendo seu orçamento correto no gasto de programas de reconhecimento. Mas na verdade elas deveriam se perguntar: o que querem alcançar, como organização, ao reconhecer os seus colaboradores?” diz Ianisewski.

“A pergunta parece trivial, mas é muito profunda. Mas uma vez que a empresa entende o que é, como, quando, porque e quem reconhecer, costuma acontecer de que reduzem e organizam seu investimento em reconhecimento com recompensas não financeiras que supõem um menor gasto para a organização, mas têm um impacto muito maior na compensação total e na motivação do colaborador para elevar seu desempenho”, acrescenta.

“Que algunas organizações concebam o reconhecimento como ato transacional, e que isto seja uma prática habitual, me faz pensar que os líderes da organização também o vêm assim. É necessário realizar um trabalho potente e profundo para criar consciência sobre o fato de que o reconhecimento é um elemento da cultura organizacional. Portanto, deve ser tratado de cima para baixo”, conclui o consultor.

Como conclusão, um colaborador que se sente excessivamente exigido e pouco valorizado provavelmente se sentirá assim ao menos que receba dinheiro extra. Por isso, a motivação e o impulso para melhorar sua produtividade devem vir de um reconhecimento do seu esforço e resultados por parte de seus pares e superiores.

A chave é introduzir os reconhecimentos de colaboradores como um elemento claro e cotidiano da cultura organizacional.