[HR BATTLES] Desarrollar valores y cultura con todos los colaboradores vs con los líderes de equipo

La cuarta sesión de los HR BATTLES fue realizada el 10 de marzo y contó con la participación de tres destacados HR influencers:

Jaume Gurt
Director General
Global Future of Work Foundation

Paulina López
Diversity & Inclusion Lead Latin America Dell

Diana Rake
Managing Partner
Diana Rake & Associates

Las ideas que estuvieron en el centro de este debate fueron: Desarrollar valores y cultura organizacional junto a los colaboradores o trabajando con los líderes de equipo.

Revisa a continuación los principales argumentos presentados por nuestros invitados en cada round y descubre también cómo quedó la votación final para definir la idea ganadora de esta batalla.

Antes de contarte cómo fue la batalla, vamos a una breve retrospectiva sobre los grandes debates que ya se llevaron a cabo en nuestra arena virtual:

En la sesión de la cual venimos hablando, tuvimos los siguientes highlights:

1er Round:
¿En qué tipos de organizaciones, con qué tipos de cultura, de qué sector, tamaño, etc. ven ustedes que funcionaría mejor una u otra alternativa de reconocimientos, para desarrollar la cultura y los valores organizacionales?

Paulina: Cualquier estrategia de reconocimientos requiere una solución hecha a la medida, dado que ninguna compañía, aunque tenga el mismo tamaño que otra, será igual a ésta. En las pequeñas y medianas empresas puede funcionar mejor un programa del líder hacia los colaboradores. En las grandes empresas, es importante tener una herramienta de reconocimiento más estructurada, para hacer más claras las reglas del juego y tener control del presupuesto. Ya sean reconocimientos short outs, como agradecimientos, o bien los monetarios, es decisivo que haya una congruencia con la filosofía de la empresa y con el perfil de sus colaboradores.

Jaume: En las organizaciones, tenemos esencialmente dos tipos de reconocimiento: los económicos, ligados a los resultados financieros de la compañía; y los reconocimientos humanos, profesionales, que deberían suceder en todos los niveles. No es lo mismo el reconocimiento que recibo de un compañero, de un subordinado o de un líder. Las personas quieren que las aprecien por lo que hacen, no solo por lo que consiguen. Más que un reconocimiento monetario, que sin duda es importante, es vital premiar el esfuerzo, la conectividad, la ilusión. El gran reto es cómo enseñamos a las personas a reconocer bien, con significado.

Diana: La estrategia que se elija para desarrollar la cultura y valores debe considerar no solamente el tamaño de la compañía, o la naturaleza del negocio, sino también el estilo de trabajo: si es una organización más colaborativa, más ágil, por ejemplo. Si este es el caso, trabajar con todos los colaboradores puede ser más factible. En organizaciones más pequeñas, lo ideal es trabajar más colaborativamente, dado que no hay tantas jefaturas y jerarquías. Por otro lado, en organizaciones más formales, la iniciativa puede partir desde el liderazgo, para definir qué tipo de reconocimiento sería mejor y más adecuado considerando el perfil de las personas.

2do Round:
¿Cuáles son las ventajas y desventajas de ambas estrategias?

Diana: Los reconocimientos que vienen desde arriba, en cascada, traen una fuerte convicción de los líderes, lo que puede impulsar el compromiso de los demás. El liderazgo puede hacer algo más estructurado y ad hoc, según las necesidades del momento. El hecho de venir desde los líderes no quiere decir que la organización no haya escuchado y recabado las cosas que las personas valoran como reconocimientos. Considerando una estrategia diseñada desde los colaboradores, es determinante que ellos se sientan realmente involucrados, que sean partícipes.

Paulina: El reconocimiento que va enfocado en la participación de todos los colaboradores tiene como principal ventaja el involucramiento de todos, lo que ayuda a mantener la cultura de la empresa y a reconocer de manera más genuina. Además, ayuda a llenar vacíos y promueve la colaboración, generando el deseo de ganar en conjunto y tener una actitud más positiva. La desventaja de esta estrategia es el riesgo de que se haga un mal uso de la herramienta, generando cierta desazón en colaboradores menos conocidos o menos populares, que eventualmente no serán reconocidos, aunque tengan logros destacados. El reconocimiento desde el liderazgo permite un mejor control del presupuesto y una mejor distribución de los reconocimientos. Su desventaja es que puede tener sesgos y ser unilateral.

Jaume: Las ventajas de los reconocimientos otorgados desde los líderes es que siendo pocos, es más fácil entrenarlos, conectarlos e implementar el programa. Su debilidad está en considerar sólo una parte de la trilogía ideal de reconocimiento que, además del liderazgo, debe considerar también pares y subordinados. Otra desventaja es que es fácil que estos reconocimientos se manipulen, que la organización solo reconozca las conductas que les parezcan más apropiadas en el momento, pero hay mucha más diversidad que quizás no sea considerada. En una estrategia que involucra a todos los colaboradores, la ventaja está en poder identificar las personas más apreciadas y desde ahí se podría incluso cambiar salarios. Por otro lado, estos reconocimientos pueden estar sesgados por el entorno. Además, hay una cierta dificultad para alcanzar a todos y generar reconocimientos de valor.

3er Round:
¿Hacia dónde creen que las organizaciones deberían apuntar sus estrategias de reconocimientos para desarrollar la cultura y los valores organizacionales? Entre todos los colaboradores o desde los líderes de equipo?

Jaume: Lo ideal sería trabajar con todos los colaboradores simultáneamente. Es necesario considerar el valor que le damos a las opiniones, a las palabras que son dichas por los líderes. Se tratan de elementos poderosos, y por ello es necesario que el liderazgo participe y que esté entrenado en la práctica de reconocer. Arrancar un sistema de reconocimientos donde participen únicamente los colaboradores, pero el liderazgo quede afuera, es un error grave. Si lo hace de esta forma, la compañía estará iniciando algo que no será capaz de vivir o usar como ejemplo para los demás. Lo ideal es partir con los líderes, en un grupo reducido, hacer que practiquen el reconocimiento entre ellos. De esta forma, van a entender que más allá de los éxitos, es esencial reconocer las voluntades, los esfuerzos de las personas y darles gracias por sus aportes.

Diana: Esta nueva realidad nos muestra que vamos cada vez más hacia un mundo colaborativo y ágil, donde tendremos que buscar el involucramiento de las personas. Los reconocimientos, a diferencia de las evaluaciones de desempeño, tienen que ver mucho más con cultura y valores, que con logros. En este sentido, las organizaciones deberían preocuparse no solo del resultado, sino también considerar lo que la persona aporta, la forma como trabaja. Los líderes tienen que entender qué es lo que motiva a la gente, cómo se sienten más reconocidos. Así seremos capaces de hacer que la práctica del reconocimiento sea menos transaccional y mucho más inspiracional.

Paulina: Las organizaciones están apuntando a una estrategia de reconocimiento entre todos los colaboradores, para formar un grupo más colaborativo, más enfocado a ganar en conjunto. No hay duda que es increíble cuando un jefe viene con reconocimiento, pero el que viene desde un compañero es bastante significativo, porque esta persona te conoce, está en el día a día contigo, y esta cercanía genera más orgullo y validación. Crear una plataforma para que los colaboradores se reconozcan y se agradezcan mutuamente puede ayudar a aumentar la retención, la participación y alinear los objetivos organizacionales con el rendimiento de las personas. Los reconocimientos vinculados a los valores fomentan también las relaciones interdepartamentales, mejorando los vínculos.

Resultado final de la batalla:

Para un 78% de los asistentes, la idea ganadora de la batalla fue desarrollar valores y cultura organizacional con la participación de todos los colaboradores.

La cultura organizacional es algo que se construye entre todos y que se experimenta en el día a día, en los pequeños y grandes acontecimientos. Por ello, es fundamental hacer de los colaboradores partícipes en este proceso, para que se identifiquen con los diferentes aspectos culturales de la organización y se sientan aún más comprometidos.

Sobre los HR BATTLES:
Los HR BATTLES son una iniciativa de GOintegro para que construyamos en conjunto un nuevo set de argumentos, ideas, conocimientos y estrategias, que nos ayuden a navegar en un entorno en profunda transformación, donde Recursos Humanos asume un rol protagónico para impulsar el desempeño de los negocios post pandemia.