[Opinión] HR Influencers: ¿Son las organizaciones latinoamericanas reactivas o proactivas a los cambios económicos?

En el estudio de Marca Empleadora 2019 realizado por Randstand se comprobó que el rasgo más atractivo a la hora de escoger un lugar de trabajo sigue siendo el salario y los beneficios. El estudio también evidenció que la rotación aún es un problema: 36% de trabajadores de la región dicen que cambiarían de trabajo en los próximos 12 meses, siendo este el porcentaje más alto a nivel global, cuyo promedio es 28%. 

A este escenario se suma un gran desafío para algunos países de la región, como es el caso de Argentina, donde los salarios perdieron en promedio un 11,6% de su poder adquisitivo frente al avance de la inflación en 2018. 

Como respuesta, muchas empresas argentinas han adoptado medidas innovadoras para mejorar su propuesta de valor, entre esas, mejorar su oferta de beneficios. Lo mismo ha sucedido con otras organizaciones latinoamericanas, tal vez no solo por presiones que surgen a partir de la coyuntura económica y social, sino por innovar en su estrategia para disminuir la rotación.

Quisimos disipar las dudas y preguntarle directamente a los #HRInfluencersLatAm2019 su visión al respecto. Te compartimos algunas de sus respuestas.

"Las Empresas identifican momentos y espacios para incrementar las estrategias de innovación y desarrollo de su Know How al interior de ellas. Frente a la crisis social y económica las empresas tienen como reacción impulsar y crecer, ellas observan un espacio de oportunidad y desarrollo".

"Hemos visto cómo las empresas en LATAM han seguido ciertas modas y, en función de ellas, estrategias de retención de los empleados. En países europeos (por ejemplo) los beneficios están arraigados a los valores sociales y organizacionales. En Finlandia se valora la integridad, la puntualidad y la igualdad. Es algo que se percibe en toda la cultura finlandesa, también en la cultura laboral".

"Las organizaciones están atentas a los intereses y gustos de las nuevas generaciones, pero también la apertura en temas de género y la importancia de las mascotas como parte de la familia para muchos han influido a que estas se muevan a revisar su estructura de compensación y generar estrategias más atractivas para sus colaboradores".

"Los incentivos, y en particular los beneficios no monetarios, ya no son opcionales. Para tener una propuesta de valor al empleado robusta, se debe trabajar con ellos y además segmentar por los distintos clusters de personas que habitan las organizaciones".

"Los beneficios complementan la remuneración, por lo cual te permite infinidad de estrategias de retención y atracción del personal y al mismo tiempo reducir costos en contextos difíciles como el que estamos atravesando".

"La compensación indirecta está ganando importancia en la elección de la empresa y el compromiso de los empleados".

"El empresario latinoamericano en el escenario actual comprende que sus colaboradores anhelan lo que va más allá del valor de un beneficio: (ellos desean) reconocimiento y calidad de vida".

"Principalmente pienso que las empresas son reactivas a la coyuntura económica del país y de sus propios resultados. Empresas con holgura en resultados son muy competitivas en su paquete de beneficios, pero en general las empresas que tienen presupuestos ajustados, terminan reaccionando a presiones sindicales y a presiones respecto a rotación o dificultad para atraer talento".

"La mayoría de empresas se enfocan en el cumplimiento de las exigencias legales".

"Las organizaciones en general no van al ritmo de las necesidades de las personas, son menos ágiles y no siempre tienen equipos específicos en las áreas de beneficio buscando innovación. Tampoco he visto que busquen levantar las necesidades desde las y los colaboradores y frecuentemente toman sus decisiones en pequeños grupos directivos, lo que hace que las personas no valoren o no conozcan los beneficios que tienen disponibles. Siempre hay excepciones pero aún son la minoría lamentablemente".

"En las empresas que me ha tocado trabajar se han dado principalmente estos dos casos: (algunas) son reactiva a las presiones del sindicato y en empresas más maduras y sólidas, los planes de beneficio son proactivos para reducir la rotación, atraer talento y ser más competitivos en el mercado".

A modo general, las organizaciones latinoamericanas están migrando hacia una cultura que tome en cuenta al humano detrás del trabajador, sin descuidar otros factores que también importan como la rentabilidad del negocio. Retener talento siempre representa un gran reto, pero adoptar estrategias que mejoren la experiencia del colaborador, como mejorar la oferta de beneficios, siempre impactará de manera positiva esté motivado o no por presiones externas.